战略人力资源管理(第一章概述).ppt

2.竞争优势的持续性：资源的不可模仿性 企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。 资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿： 3.特殊资源的获取与管理 资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法 ，仅能提供一些方向性的建议。 具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源： （一） 人力资本的概念和特点 1.人力资本的概念 人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。 二.人力资本理论 2.人力资本的特点 人力资本以人为表现载体 其最大特点是具有主观能动性 一个人所能拥有的人力资本相当有限 人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起 人力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值 （二）人力资本理论的发展历程 1.古典理论 （三） 人力资本理论的主要内容 三、 战略管理理论 战 略 管 理 理 论 的 发 展 历 程 20世纪60-70年代的古典战略理论时期 80-90年代初期的竞争战略理论时期 90年代中期以来的战略生态理论时期 （二） 战略管理模型 战略管理是组织努力确定为实现公司目标必须做什么的过程，有三个主要的战略模型，即工业组织模型、自然资源基础模型、人力资源基础模型，解释了什么是战略过程以及如何制定战略。 1.工业组织（I/O）模型 工业组织模型建立在20世纪80年代战略管理的基础之上。PEST是用来分析外部环境的主要方法，P是政治因素（politics），E是经济因素（economy），S是社会因素（society），T是技术因素（technology）。组织战略的主要决定因素是组织经营所面临的外部环境，外部环境对企业经营绩效的影响比管理人员对企业所做的内部决策的影响大。“看得见的手”与“看不见的手”共同对组织的经营绩效起作用。 2.自然资源基础模型 基于资源的模型有时也称做基于资源的观点（resource-based view）。基于资源的观点强调，组织应该根据其资源和能力，而不是外部环境进行决策。这些资源包括财务资源、自然资源、技术资源、人力资源和社会资源。 3.人力资源基础模型 企业人力资源是一种特定的无形资源，它意味着企业的知识结构、技能和决策能力、学习速度和应变能力，或者说人力资本增值能力。据统计，国际上的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但拥有企业产权平均水平的38%，打破了长期以来谁出资（货币资本）谁拥有产出的传统概念。 建立在人力资源基础上的战略管理认为： 人才竞争是现代竞争的核心， 企业竞争，进入了人才竞争时代； 战略制定必须基于生产知识和用知识进行生产的基础之上； 全球化的人才危机，致使战略管理必须在人力资源上投入更多，并致力于建立相应的危机策略； 掠夺性人才战略开始出现，特别是猎头公司的推波助澜加剧了人才战的残酷性； 人力资本增值成为员工职业发展的主题； 组织学习和创新成为企业获取竞争优势必不可少的关键因素； （三） 战略管理过程 研究和实施战略管理的最好方法是采用模型。每个模型都代表了某种过程。图1.2展示的框架是清楚地描述了一种实用的制定、实施和评价战略的过程与方法。模型明确了战略管理过程中主要要素间的关系。战略管理过程（strategic-management process）包括三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。 第五节 战略人力资源管理的历史演进 一、人事管理阶段 （一）科学管理阶段 （二）工业心理学阶段 （三）人际关系管理阶段 二、人力资源管理阶段 三、战略人力资源管理阶段 第六节 战略人力资源管理的框架体系 基于战略的人力资源管理主要内容如下： （1）战略人力资源规划 根据企业发展战略，结合企业人力资源现状，制定企业人力资源规划，使得企业的人力资源能够支撑企业战略发展需要，为实现企业战略做出贡献。 （2）基于战略的工作分析 企业战略所确定的所有需要完成的事项都需要分解成各个岗位的职责。 岗位设置与岗位分析是连接企业战略和人力资源管理的重要纽带。 企业要根据自身战略需要，选择合