薪酬绩效实操工作坊.pptxVIP

;陈 琦 行动教练?认证导师 结构性思维?认证导师 国家绩效改进师?ISP顾问 五维教练领导力TM认证讲师 江苏培训行业联谊会副会长 蚂蚁梦工厂创业项目创客主导师 江苏省大学生村官创业项目总导师 人力资源开发研究会高级注册培训师 中国人民银行TTT内训师培养总导师 上海交大、上海财大商学院EDP特聘讲师 江苏省律师协会青年律师成长项目特聘讲师 人力资源和社会保障部高级人力资源管理师;第一部分：薪酬管理意义 第二部分：薪酬准备工作 第三部分：岗位价值评估 第四部分：薪酬调查与结构 第五部分：绩效考核实操;;你幸福吗？;我要薪酬干吗？ 我有什么能耐呢？ 我还需要哪些提升？ 我现在家庭生活如何？ 不在这家企业我能怎样？ 如果是我设计薪酬怎么弄？ 假如我是公司老大我会怎么想？;薪酬谁说了算？;老板的思路 加你三十，多干五十 二十固定，八十浮动 员工的愿望 不比外面低 不比同事低 不比原来低;薪酬调研问卷的矛盾;疑 问 老板给的的确是不少，但员工总觉得拿的少，为什么？;薪酬管理体系存在的问题;1、一类城市本科生年起薪为4-6万;硕士生8-10万;博士生通常在15万以上;相同学历，相同岗位，因背景、能力导致的起薪差异，通常不会超过10%. 2、公司内部支持部门的薪酬通常是业务部门的90%;业务部门中通常销售收入最高，销售收入中约60%为固定收入，40%为浮动收入;支持部门中法务的收入通常最高，其次就是财务、人事等。 3、一般来说经理的薪酬是普通员工的3-4倍;总监的薪酬是经理的2-3倍;总经理的薪酬因人而异，但通常是总监的2-3倍，此外还有股票、期权等长期激励方式。 4、一般企业每年会调薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司会综合考虑行业水平、企业赢利情况与CPI等因素。;吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标;;岗位说明书;岗位说明书内容;动词;动词 ＋ 宾语 ＋ 目的描述;职责类型;岗位职责举例－－中央纪委监察部;职权名称;岗位职权举例－－中央纪委监察部;练习;薪酬策略－－三种策略;薪酬策略－－发展阶段;薪酬策略－－行业地位1;薪酬策略－－行业地位2;薪酬策略－－国企如何提高人均收入;薪酬水平策略－－分位值计算;好招的岗位，选低分位； 难招的岗位，选高分位;分位值如何计算？ 10分位？ 25分位？ 50分位？ 75分位？ 90分位？;;一 百 单 八 将 的 排 次;梁山好汉的岗位价值评估维度;使用一致、公平的方法， 依据对组织的整体贡献， 确定各岗位的相对价值， 以实现内部公平性和外部竞争力。;薪酬职位等级设计;;;练习;;讨 论 你所知道的薪酬调查渠道有哪些？;薪酬调查各种方法的比较;案例;何时需要调查？;薪酬调查步骤流程;;;;;岗位考核内容的提取方法;提取KPI的三字经;2 准：怎么提取KPI;KPI维度;某公司车队队长非常郁闷。因为自从公司实行绩效考核以后，司机都不愿意出车。一有出车任务，司机不是说车况不好，就是身体不行。经了解，车队对司机的考核指标是： 1、出勤率。2、违章记录。 请讨论：为什么司机不愿意出车？;应用QQTC法提取该司机操作岗位的关键考核指标(KPI);某海运公司对销售员进行绩效考核。公司认为销售员只要把货揽来，将船装满，就是完成任务。这一考核政策出台后，船是装满了，但公司亏损，因为销售员为了争取客户，总是申请特价，货款回收也慢。 请讨论：考核指标出了什么问题呢？;例如:某海运公司销售员考核;产出倒推法;请用产出倒推法提取业务部经理岗位的关键考核指标(KPI);罗列筛选法;某机械制造公司人力资源总监考核指标;请用罗列筛选法提取办公室主任的关键绩效指标(KPI);缺陷分析法;产出倒推法;3 精：提取多少KPI;坚实以事实为依据：绩效记录 双向平等的沟通：多听少说 着眼于未来绩效的提升：改进方向;绩效面谈的作用——管理者;绩效面谈的作用——下属;绩效面谈的流程;根据材料模拟某企业绩效面谈;面谈准备;面谈开场;面谈什么内容？;告知成绩 自我评价;直面问题 改善不足;订立计划 行为驱动;行为驱动的四大要素;建立基于动机的信任的三种方法;绩效评估;第一部分：薪酬管理意义 第二部分：薪酬准备工作 第三部分：岗位价值评估 第四部分：薪酬调查与结构 第五部分：绩效考核实操;突破;THANKS！