【招聘方法和策略】招聘體系課程系列如何招聘銷售人才.docxVIP

如何有效招聘到合合合适适适的的的销售人才 1 引言 People is firms only sustainableable competitive advantage 人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益益源源泉泉 做支持企业目标实现 做建立有效选拔 做使在岗工作人员 激励各级管理干部 做好支持员工稳定的 或者新入职人员 人才方案的工作 方案的工作 社会福利保障等日常 适应岗位要求的工作 工作 3 但作出高质量的人事决策至关重要却难度很大 拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为为，，也也许许就就不不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这这么么久久。。但但是是 总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一一般般说说来来，，平平均均 成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确确的的；；三三分分之之 一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——Peter Drucker 4 主要内容 遴选合格人才的理念依据与素质基础 成功的销售人才标志 有效招聘销售人才的方法 指标细化-招聘中考试题案例 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 5 请勿复制/传阅 经过研究发现，人的潜能不同导致其在岗产生的绩效效差差异异巨巨大大,,因此众志成城选对人极其关键 能力差别 分工差别 岗位差别 收入差别 科学打破平均主义 承认差别 经济学强调机会均等 人力资源工作 不强调结果均等 要点差别 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 6 请勿复制/传阅 经过研究发现具备素质标准的人是企业可以长期依赖赖的的骨骨干干 具备素质的人 7.7 周当期价值率（万美金） 具备能力的人 1.3 0.9  3.9 4.1 3.0 1.7 1.7 第一年 第二年 第三年 第四年 资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999） 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 7 请勿复制/传阅 实践证明:企业使用有效的人才测评后，收益超过未未使使用用前前 某大型IT企业1999年记录 100人 50人 20人 10人 5人 甄选人才 在岗试用 合格上岗 产生绩效 100人 40人 30人 20人 15人 甄选人才 在岗试用 合格上岗 产生绩效 该企业引入人才测评系统后2001年记录 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 8 请勿复制/传阅 研究呈现：人事决策的难度来自于多方面（四个主要要环环节节）） 1 2 3 4 人本身复杂性 知人知面不知心 决策者与掌握信息 决策者意见不统一 信息不能对等 者脱离 人 信息对等 内部信息 内部意见 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 9 请勿复制/传阅 研究呈现：人事决策的难度来自于多方面（四个主要要环环节节）） 1 2 3 4 人本身复杂性 知人知面不知心 决策者与掌握信息 决策者意见不统一 信息不能对等 者脱离 人 信息对等 内部信息 内部意见 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 10 请勿复制/传阅 解决问题的方法 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 11 请勿复制/传阅 通过建立模型澄清和过滤人本身的复杂性对人事事决决策策带带来来影影响响 能力 十二个素质 纬度测评 风格 动力 人的心理特征结构 工作对人的要求 澄清 过滤 澄清人本身复杂性，提高人事决策准确性 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 12 请勿复制/传阅 通过多种评价技术减少双方的信息不对称，实现现知知面面又又知知心心 ?心理测验 ?面谈 ?情景模拟考核 多种评价方法 结合减少信息 不对等 ?履历检查 ?360度评估 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 13 请勿复制/传阅 通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息息 通过持续的沟通达成信息对称 确定目标 跟踪反馈 职位 获取候选 测评 沟通 提出建议 人 岗位需求分析 技术方案 测评实施 分析报告 确认 确认 提交结论 内部交流文件，未经赵磊先生批准， 14 请勿复制/传阅 通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委委员员会会评评估估屏屏蔽蔽决策者个人因素 原因分析 A、缺乏明确的 价值取舍 决策者意见不统一 B、决策者个人 因素影响科学 结果  通过理性分析岗位要求对价值取形成共识 主要方法： A1、明确企业对岗位的真正需求 A2、明确企业所需要员工认可的价值观和文化 A3、通过反映在不同权重的素质测评上面来实现明确的企业价值导向 通过通过多种手段减少个人情绪化和决策 B 非理性因素 主要手段： B1、通过培训和交流达成认识的统一 B2、通过建立真正授权的委员会来行使全力 B3、通过360度评估，系统屏蔽个人决策失误 内部交