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情景模拟的内容 公文处理。 与人谈话。 （1）、电话谈话。铃响两次以后。 （2）、接待来访者。 （3）、拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演。 即席发言。 情景模拟的设计 （一）、调查研究。 1、内容：分析要素。 （1）、对管理工作有重大影响的各种要素。 （2）、要素的相对重要性。 （3）、要素的可观察性。 （4）、要素的可训练性。 2、调查研究的方法 （1）、在职面谈。 （2）、关键事件法。 （二）、情景模拟的设计 原则: 应该在明确管理行为要素定义的基础上，进行评 价； 应该采用各种各样的评价方法； 应该采用各种类型的工作选样方法； 主试应该知道成功的要诀是什么； 主试应该在情景模拟前得到充分培训； 观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流； 应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测； 评价过程应该分解一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成； 评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好有一个常模； 预测管理的成功必须是判断性的。 设计评定标准 （分为6个等级） 0分：要素没有显示； 1分：大大低于标准； 2分：低于标准； 3分：可以接受； 4分：高于接受； 5分：大大高于接受标准。 情景模拟的操作 （一）、准备工作: 公文处理的准备工作。 与人谈话的准备工作。 无领导小组的准备工作。 角色扮演的准备工作。 即席发言的准备工作。 （二）、实施步骤： 观察行为。 归纳行为。 为行为打分。 归总、制定报告。 讨论、重新打分（行为打分）。 归总、计算各行为的平均分值。 填制评分表。 讨论、总体评分。 情景模拟的评价 优点：（1）、信度高。 （2）、效度高。 （3）、预测性强。 （4）、被试者得到一次锻炼。 缺点：（1）、时间长。 （2）、费用高。 （3）、专业性强，要有专家指导。 因此：情景模拟不可能大面积使用，先用其他方法筛选，后用情景模拟。 四、面 试 定义：是指一类要求被试者用口头回答主试者提问来测定应聘者心理素质和能力的方法。 面试的准备工作 确定工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确的地方。 确定面谈的目的、时间和地点。 认真阅读应聘者的所有背景材料。 列出面谈中需要了解的问题和所需确定的事项。 设计问题的提问方式并考虑面谈中可能遇到的问题。 准备需要提供给应聘者的资料。 指定面试所需要的各种表格。 面试的类型 1、结构型面试与非结构型面试。 结构型面试是根据规定好的问题及其格式进行提问，并且作出规范的记录。 优：客观性强。 缺：灵活性差。 非结构型面试，则相反。 优：灵活。 缺：主观性强，不公平。 对程序性较强的工作岗位——结构型面试。 较重要和较灵活的职位——非结构型面试。 2、单独面试与集体面试。 3、答辩会。 面试者的技巧 充分的面试准备。 问题设计和发问的技巧。 沟通技巧。 把握面谈过程的技巧。 结束面谈的技巧。——应聘者愉快离开，对公司留下较好印象。 面试中所要注意的问题 避免无计划的面谈。 选择合适的面谈场所。 营造气氛。 鼓励应聘者多谈。 尊重应聘者。 避免情绪化。 认真倾听有关记录面谈的信息。 面试的评价 优点：（1）、适应性强。 （2）、可以双向沟通。 （3）、可多渠道地获得被试者的有关信 息——英俊、漂亮。 缺点：（1）、时间长。 （2）、费用高。（请专家的费用） （3）、存在偏见。（人为因素） （4）、不容易定量化。 对策：先筛选，后面试。 所有测试完后填制员工招聘测试表。 员工招聘测试表 姓 名 应聘岗位 申请登记号 测试项目 成 绩： 极差（0分）差（1分）及格（2分） 中等（3分）良（4分）优（5） 评价 备注 心理测试 A：智商测试 B：个性测试 2.知识技能考试 综合知识 辅助技能 专业知识 3.岗位技能 情景模拟测试 测试项目负责人—— 测试日