麦肯锡《上海环保集团人力资源规划详解》.docxVIP

SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 管理流程部分主要内容 ?高效管理程序的结构 ?一体化的年度规划流程 ??整体规划流程 ??人力资源规划详解 ?日常管理流程 ??资金管理流程 ??人力资源实施流程 ?业务流程 ??项目管理 ?高层决策体系 ??高层管理职责及决策体系 ?信息技术需求 0 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 人力资源规划详解 ?人力资源管理详解 –岗位定义 –KPII系统 –业绩合同 –职位等级系统 –薪酬系统 1 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 设计岗位定义的基本原则 目的 ?岗位定义是一种驱动业绩的管理工具 要素 ?岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下 八个部分： 职位名称和上、下级汇报关系 使命与职责 主要工作 主要工作关系 领导或参与的主要程序 关键业绩指标 成功标志 技能与经验要求 资料来源：麦肯锡分析 2 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 设计岗位定义时应该做的分析 分析此 分析此 分析此 岗位本 找出关 岗位如 岗位长 年度的 键成功 何创造 期的成 主要职 因素 价值 功标志 责 ?2年后的预 ?例如：管 ?例如： 测 理现有业 – 管理能力 务 – 技术知识  确定业 确定主 确定主 填写标 总结岗 准岗位 绩指标 要工作 要技能 位职责 定义模 和目标 关系 要求 板 ?例如： ?职位和上、 – 现有业务的 下级 利润率 ?使命与职责 ?主要工作 ?主要关系 ?领导或参与 的主要程序 ?关键业绩指 标(KPI) ?成功标志 ?技能与经验 要求 3 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 撰写岗位定义的程序 调出现 阅读存 分析岗位 改写岗有岗位 档的岗 定义的各 位定义 定义 位定义 方内容  该岗位的 人力资源 上级、平 审核岗位部审阅岗 级和下级 定义的质位定义 审阅岗位 量并存档 定义 工作内容 负责人  ?管理档案 ?确认岗位 ?对岗位进 ?根据标准 ?确保岗位 ?在SEPG内 ?确保岗位定 ?如没有， 定义的准 行分析(见前格式改进 定义符合 部相关部门 义的质量 则由人力 确性 页)并达成共岗位定义 要求 达成共识 ?更新档案 资源部起 识 草 ?人力资源 ?现任者 ?相关人员和 ?人力资源部 ?现任者与 ?现任者与 ?人力资源 人力资源部 部 人力资源部 人力资源 部 合作 部合作 4 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB) 人力资源规划详解 ?人力资源管理详解 –岗位定义 –KPII系统 –业绩合同 –职位等级系统 –薪酬系统 5 关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动因素而设定的 找到业绩最根本的驱动因素 收入 税息前 收息 ROIC 成本 投入 资本 回报 固定 率 资产 投资 资本 运营 成本  转化成各种指标 举例 项目组合 总包商利润 分包商价格 人力成本 项目运营利润  设计KPI 将各种指 标转化为KPI用于衡 量财务、 运营等各 方面业绩  为管理层最关 心的数据 反应业绩变化 的驱动因素 协助找出变革 行动 6 分析KPI数据 管理信息系统 处理原始数据 计算KPI 关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面 原始数据 业务单元 销量 现金成本 管理费用 投资额 . . . . .  输入KPI 将KPI数据和分析结 报告 果按要求输出 输入业绩 合同  KPI报告 集团公司 ROIC=… … 净利=… … 业绩合同 集团总裁 财务类指标 ROIC=… … 净利=… … 7 管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*)报告向高层领导提供决策数据来源 信息技术部门根据 高层领导根据业务 信息技术部在相关 KPI原始数据来源 需要制定关键业绩 部门的帮助下设计 和使用人需要设计 指标(KPI)清单 KPI报告 并完成数据输入和 输出 主要工作 高层领导根 相关部门(财 信息技术部根 据管理的需要选 务、人力资源部) 据原始数据来源 择KPI并列成清 解释KPI清单， 和使用者需求， 单 明确KPI的计算 完成数据取得和 和分析方法，以 输出的接口设计 及原数据来源 完善系统安全 信息技术部 和授权措施，保 设计KPI的报告 证系统的保密性 格式 参与人 信息技术部 总裁 财务部 所有相关部门 高级副总裁/ 人力资源部 财务总监 相关业务部 高级副总裁/ 门 人力资源 信息技术部 高级副总裁/ 规划发展 输出 KPI系统的输 KPI清单 入输出接口设计 KPI解释清单  定期输出KPI报告至使用人 定期和按要求不定期的将KPI提交至使用人 信息技术部 KPI定期