麦肯锡— XX力资源方案—招聘手册.docxVIP

2 - 0 人 员 招 聘 人 员 配 置 岗 位 设 计 人 员 发 展 绩 效 评 估 与 报 酬 2 - 1 要 提 高 整 体 员 工 素 质 ， 必 须 重 视 新 人 素 质 ， 所 以 招 聘 必 须 加 强 针 对性 及 计 划 性 。 主 要 人 力 资 源 系 统 改 动 — 招 聘 改 革 目 标 ?清晰招聘计划 ?规范操作流程 ?促进部门协作 ?确保人才质量  现 在 状 况 招聘计划性不强 招聘计划统筹性不强，无统一规划 招聘计划未考虑中长期用人需要 缺少供求及渠道分析 招聘过程不够规范 招聘过程中有关部门之间责任不清 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用 招聘渠道比较单一 招聘后续工作不得力 没有同化新人措施，自生自 灭 试用期考核流于形式 缺少对招聘过程中的检讨和反馈  重 新 设 计 特 点 建立较完善的招聘体系 由人事部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通 由人事部统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅 加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料 加强试用期待遇，以吸引更多优秀人才 加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受平安 进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据 2 - 2 招 聘 所 需 的 人 才 要 有 计 划 性 ， 要 有 用 人 部 门 充 分 合 作 ，并 需 同 化 新 人 及 试 用 期 考 核 招 聘 过 程 设 计 高 层 原 则 招 聘 领 导 需 求 计 划 整 个 流 程 应 有 明 确 的 长 期 和  选 择 渠 道 初 选 面 试 设 计 同 化 报 酬 新 人 招 聘 最 好 招 聘 初 面 试 时 应 报 酬 设 计 招 聘 流 程 人 才 必 须 选 应 基 对 应 试 者 应 具 弹 性 包 括 同 化 通 过 多 元 于 明 确 全 面 评 估 ， 以 吸 引 新 人 及 试 化 渠 道 ， 、 具 体 ， 选 择 有 最 好 人 才 用 期 考 核, 短 期 计 划 ， 并 有 绩 效 表 现 良 好 的 业 务 主 管 参 与 及 领 导  所 以 必 须 的 能 力 长 远 发 展 经 常 评 估 要 求 潜 力 者 。 渠 道 效 率 同 时 也 应 让 应 聘 者 对 平 安 有 正 确 的 认 识  增强员工对平 安文化的认同 2 - 3 中国平安保险公司上海分公司招聘管理办法 （试 行） 第一章 总 则 第一条 为规范上海分公司的招聘工作，特制定本办法。 第二条 本办法适用于上海分公司及各支公司，四级机构参照执行。 第二章 招聘原则 第三条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘 计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件； 第四条 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成 果； 第五条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内 容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实； 第六条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者 给予相应表彰奖励。 第七条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应第八条 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间； 第九条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；第十条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质 2 - 4 第三章 招聘组织及分工 第十一条 招聘活动由组织人事部组织进行。 第十二条 各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。 第十三条 人事部与用人部门具体分工如下： 1、人事部门 （1）招聘策略策划； （2）招聘计划的审核、具体实施与监控； （3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定； （4）招聘审批过程； （5）组织年度检讨。 2、用人部门 （1）本部门招聘计划的拟定与协助实施； （2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； （3）同化新员工。 第十四条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘委员会来完成。 第四章 招聘计划 第十五条 制定招聘计划必须遵守以下原则： 1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗，结合目前在岗 数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数； 2 - 5 2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的