麦肯锡 平安保险薪酬改革咨询报告.docxVIP

**公司薪酬改革汇报 北斗成功社区 BeiDouW 成功/励志/财经/职场/创业/管理/理财/修身 助您解决成长中的问题 不知道您是否有这种感觉： 1.网络上太多娱乐的内容，互联网和电脑对我的意义难道仅是娱乐吗？这样只会在享乐中沉迷下去，难以成长，我们需要更多的学习资料和教育资源！ 2.资料虽难得，但是整理更难，网上的教育资料大部份都很乱，不好的或不够好的资料看了令人沮丧，令人失去信心，令人失去学习的兴趣！ 3.能够稳定下载的地方太难找，要么连接无效，要么收费，要么内部分享，要么需要配合各种高技术手段..... 可能花了很多时间在找寻，最后还是一无所获！ 如果是这样，欢迎您来到北斗成功社区，这里就是您找寻了很久的乐园 资料全公开、分类目录清晰、收尽成功精品、稳定下载操作简单 还不快来看看？Success is here! 1 C O N S U L T I N G 主要内容 主要结论 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原则 薪酬改革的内容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 总结 2 主要结论 良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。 薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。 改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。 前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。 专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。 机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖 3 薪酬改革的原因 WHY？ 薪酬制度本身的 缺陷 ?后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符 ?薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合 ?员工晋升通道单一 ?外派干部与地方干部差别太大 ?薪酬管理不符合专业化要求 ?没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行 ?薪酬制度不透明，暗箱操作  市场竞争加剧 平安长远发展要求 ?即将进入WTO，寿险市场更加开放 ?构建内部竞争机制的要求 ?竞争主体将不断增加，人才竞争更 ?落实竞争、激励、淘汰三大机制的加激烈 ?提升平安整体竞争实力迫在眉睫 ? 引人才、培养人才和保留人才的 4 薪酬改革的目的（总） 构造充满活力 的竞争机制 完善薪酬体制 目的地 实现公司抱负 5 薪酬改革目的之一 ——构建充满活力的竞争机制 ?良好的内部竞争机制是实施公司长远发 展战略，把握市场动态的前提 ?良好的内部竞争机制才能调动员工的积 极性、创造性，发挥人力资本的潜能， 为公司创造价值 ?良好的内部竞争机制是吸引人才，培养 人才、保留人才的制度保障 6 薪酬改革目的之二 ——完善薪酬体系 激 励 竞 淘 争 汰 竞 争 竞 争  ?强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力 ?完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能 ?落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势 7 薪酬改革目的之三 ——实现公司抱负 ?最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力 ?价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、 客户得到最优服务  成本降  业务增 ?员工素养提升 ?队伍士气提高 ?业绩持续增长 人员精 ?新人严格把关 ?淘汰不合格人员  薪酬优 优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬  实行总量控制，管住人头总数，降低成本 基于三大机制的薪酬体制改革 8 薪酬改革目的之四 ——公司、员工双赢价值最大化 只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值 高 公司工资总量 员工平均薪水 持续增长的 工 公司总业绩 资 总 量 与 平 均 薪 水 2000年 2001年 2002年 2003年 低 年度经营业绩水平 高 9 薪酬改革的原则 ?贴近市场原则 ?公开透明原则 ?前后线分开原则 ?责任落实原则 ?总量可控原则