第五章 人力资源规划与甄选..pptVIP

第五章 人力资源规划与甄选 未来趋势：先做CHO，然后做CEO （案例：TCL李东生） 选对了一个人就选对了一个战略！ ——杰克.韦尔奇 用人决定企业成败！ 科学规划与专业化招聘甑选体系使企业赢在用人起跑线上。 内容 一、正确的用人原则与策略 二、、可持续发展的人力资源“流动”模型 ——九宫图 三、招募途径的选择 四、企业内部招聘要点 五、外部招聘操作实务 一、正确的用人原则与策略 常见用人误区—— 用最棒最优秀的人 需要的时候再去找 人员大进大出 因人设岗 提拔有功劳的人 常见招聘操作误区 唯经验误区 唯专业误区 唯履历误区 唯眼见为实误区 P—J—O理论 P—J：Person—job fit 工作适应性 P—O：Person—Organization fit 组织适应性  制定人才标准：选拔企业内部标杆 正确的用人原则 用恰当的人 因岗聘人 用人所长 勤者授 功者授 能者授 著名企业用人方略赏析 Intel： 　聪明人寻找聪明人。 微软： 　吸引更优秀的人。 麦肯锡： 　不晋则退！ 松下： 　使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。 启示 ：“留”与“流”的关系 留—— 人事管理的产物 对应工龄 企业是田地、湖泊 导致活力衰竭和模式固化 流—— 人力资源的时代 对应职业生涯 企业是运动场、河流 人力资源要关注的是流速、流向和流量 二、可持续发展的人力资源“流动”模型 现在 未来/晋升 A—完全胜任 B—尚需培养 C—不能胜任 “九宫图” 9种可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC 人力资源“流动”九宫图 培养 AA BA CA 使 用 AB BB CB AC BC CC 结构：以AA\BA\AB\BB为主体。 适当留用AC，适当储备CA，去除其他。 使用好A◇，培养好◇A，（ “曲线培养”）。 激活BB。 人力资源诊断规划模型 未来：分析与研究企业发展战略 过去：分析与研究企业发展历程与 人力资源历程 周围：分析企业经营环境与人力资源市场状况 自身：分析诊断企业人力资源工作与 人力资源现状 ——做出需求与发展规划。 人力资源自身现状诊断分析 （1） 职务说明书之任职资格系列 （2） 员工档案 （3） 绩效考核结果 （4） 素质测评结果 （5） 培训档案 （6） 员工满意度 注意：通常需要同时从几个方面互动入手。 四、招募途径选择实务 1、外招人才与内部提拔人才的比较 2、不同传媒的比较 3、不同层级的招募途径（研讨） 4、不同类型的招募途径（研讨）  规律 　中小企业 大企业 　高速成长企业 稳定企业 　变革中企业 成熟企业 　新兴行业 传统行业 　 　 　 不同招聘途径的选择 不同招聘途径的选择 不同招聘途径的选择 不同招聘途径的选择 五、企业内部招聘运作管理实务 关键词1：内部提拔首重内部培养 （与职业规划和培训体系密切结合） 关键词2：过往考核的积累和任职资格是重要依据！ 五、外部招募操作实务 1、招募文案编写实务 2、招募现场注意事项 3