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* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 5、领导作用主要有哪些：指挥作用、协调作用、激励作用 6、领导品质理论（领导是否具有影响力）主要有哪些： 哈罗德孔茨的领导四种品质；斯托克蒂尔的5种领导品质、4种身体特征、 4种智能特征、 16种个性特征、6种工作有关的特征和9种社会特征； * 7、领导行为（方式）理论 （改进领导方法提高领导效果）的主要类型有： 勒温（专制式的领导作风、民主式的领导作风、 放任自流的领导作风） 利克（剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、 协商式的民主领导、参与式的民主领导）。 8、管理方格理论：领导行为理论的一种，由布莱 克--莫顿提出，对生产关心与对人关心的领导方 式因程度不同划分；贫乏型领导 1.1 任务型领导 9.1 俱乐部型领导 1.9 中间型领导 5.5 团队型领导 9.9。 * 9、领导权变理论：领导的效果S实际上取决于领 导者的人格特征即领导风格L、领导对象的特性F 与情景即环境条件E 三个变量的契合程度。S = f(L,F,E) 10、菲德勒的权变模型：影响领导方式有效性的 三个环境因素：领导者--成员的关系，领导者的 追随关系；职位权力，领导所在的职位能提供的 权力和权威是否明确，能否得到上级和整个组织 的支持；任务结构：工作团体要完成的任务是否 明确规范化和程序化程度。 * 第十一章 激励 1、几种人性假设： 经济人假设（理性经济人，人的一切行为都是为 最大限度满足自己的私利即为获得经济报酬的满 足而工作） 社会人假设（认为工作的主要动机是社会需要和 获得认同感。从工作的社会关系中寻求工作的意 义，员工更会对同一群体的社交因素做出反应人 们希望社会需要的满足。） * 复杂人假设（每个人的动机层次不同而且在不同时间地点也会不同，在组织中可以学到新的需求与动机；在不同的组织人有不同的动机模式，促使人们为组织出力决定于其动机构造与他同其他成员之间的关系，人可以根据动机、能力和工作性质的不同对不同的管理方式做出反应） 自我实现人（认为自我实现而工作，人会追求工作成就，人能够自我刺激与自我控制，人的自我实现目标与组织目标是一致的） * 2、激励的内容理论：有以下三种为显著：人们的 需要会导致人们产生相应的动机，而动机会驱使 人们产生需要的行为。 马斯洛的需求层次理论。 人的需要有高低不同层次； 当人们感到低层次需要得到满足后会向高层次需 要发展，所以，人们的需要是个不断满足再提高的过程； 人的需要是需要通过自己努力后才能实现，所以 需要将决定人们的动机与行为； 即使具有相同需要的人寻求满足的方式不同。 * 3、道格拉斯.麦克雷格的X理论与Y 理论 X 理论：人是好逸恶劳，所以对人要强迫、控制、指挥，一般人怕承担责任而情愿接受别人的指挥。 Y 理论，认为工作中消耗体力就如休息一样自然，外来的压力与处罚不是促使人们为实现组织目标的唯一手段，在实现承诺中会自我指导与自我控制；这种承诺的程度与成绩应与报酬成正比；人们只是发挥了自己的部分潜力，在解决问题时人们会有很高的想象力和创造力。 * 4、赫茨伯格双因素理论：也叫保健--激励因素理论。将 不满因素称为保健因素（公司政策和行政管理、监督、与 上级关系、与下级关系、工作条件、个人生活、地位、安 全、工资等处理不当而导致员工不满，而改善后也只会消 除员工不满而不会使员工满意），将满意因素称为激励因 素（工作有成就感、工作有挑战性、能发挥自己的才智工 作赋予的发展机会等因素改善可以使员工满意，而没有改 善只会使员工没有满意不会产生不满）。 5、过程型激励理论的种类：在选择目标与实现目标的方 式时是有知觉地制定决策。从人的动机产生到行为反应这 一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为产生作 用。包括：期望理论、公平理论、波特-劳勒激励模型。 * 6、弗洛姆的期望理论涵义：期望公式：激励力 （M）=效价（V）X期望值（E） M激励力是一个人愿意为达到一定目标而努力工作的程度。V 效价 同一目标对一个人有三种效价 正零负，效价越高激励力越大。 E 期望值 人对实现某个目标的可能性的主观估计。弗洛姆指出：个人努力---个人成绩---组织奖励---个人需要。的期望模式。 * 7、亚当斯的公平理论的意义：Qp/Ip= Qo/Io Qp 个人对自己所得报酬的感觉。Ip 个人对工作投入的感觉 Qo 人对比较对象所得报酬的感觉，Io 个人对比较对象的工作投入的感觉。等式成立，人就会感到公平，就会激发个人保持原有的努力。 * 8、斯金纳的激励强化理论：正强化：通过积极令 人愉快的结果使某种行为得到增强。负强化，通 过终止或取消令人不快的结果使某种行为得