第二讲个体行为基础(2)..ppt

首因效应（Primacy Effect）：是社会知觉中的一种主观倾向，指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响，也称“先入为主”效应或第一印象作用。 （2）影响社会知觉的因素 管理者 员工 积极效应：新官上任三把火 如何给面试官留下良好的第一印象 消极效应：不用固定眼光用人与选人 意义： ? 在招聘面试、考评等工作中应避免第一印象作用。 研究表明：面试开始四五分钟之后，绝大多数考官的决策几乎不再发生变化。 ? 在人际交往中应该“慎始”。 选择性知觉（Selective Perception）：是指人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。 晕轮效应（Halo Effect）：以个体的某一特征为基础而形成一个总体印象。 产生原因： · 行为特质界定模糊； · 行为特质隐含着道德意义； · 知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。 消极意义：会影响人们对人、事物和环境进行客观理性的认知和判断，所以在科学研究活动中必须避免以偏概全。 积极意义：运用晕轮印象的管理。如，公司要建立良好的接待流程和方法，给到访者留下良好印象，新员工培训等等。 对比效应（Contrast Effect）：是指当人们对某个对象进行认知评价时，由于其他对象的存在而影响了对该对象的真实评价。 面试中会受到前后人的影响； 为保持危机意识、不断创新，将自己公司的产品 与其他公司的更优质产品放在一起对比； 报酬分配保密以减少对比效应 。 刻板印象（Stereotyping）：对某一类人或事形成的一种较固定的、概括化的、类化的看法，再用这种看法去判断某一个人。 作用： ? 积极的：有助于对某一类人做出概括了解。 ? 消极的：这种概括如果是非本质的或不符合实际的就是一种偏见。 投射 （Projection）：指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。 3）归因理论 （1）归因的定义 归因理论（attribution theory）认为对个体的不同判断取决于对特定行为归因于何种意义的解释。 （3）Attribution Theory 海德归因理论 维纳归因理论 凯利归因三度理论 [美]F?海德的归因理论 情景归因和个人倾向归因 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或决定于外界环境，或决定于主观条件。 如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，称为情景归因。 如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，个人倾向归因。 [美] B?温纳(Weiner)的归因理论 温纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在——外在、稳定——不稳定四个范畴之中 成功归结于 失败归结于 内在因素：令人感到满意、自豪 外在因素：令人感到惊喜、满意 稳定因素：提高工作积极性 不稳定因素：提高或降低工作积极性 内在因素：令人产生内疚、无助感 外在因素：令人产生气恼、敌意 稳定因素：降低工作积极性 不稳定因素：提高工作积极性 成功可以归因于至少四个因素： 努力。 一个内部的不稳定的因素，通过它我们可以进行大量控制的。 能力。 一个相对内在稳定的因素，通过它我们不会进行太多的直接控制。 任务困难程度。 一个外部的稳定的因素，它很大程度上不再我们控制之中。 运气。 一个外部的不稳定的因素，我们对它的控制很少。 支配原因 稳定性 稳 定 不 稳 定 内 在 的 外 在 的 能 力 努 力 工作难度 运 气 启示： 归因的三因素模式： 部位*稳定性*控制性 案例：利用知觉与归因理论给出方案 业绩突然下滑的销售员工 业绩一直保持领先的销售员工 业绩较差的销售员工 销售经理 ？ [美] H?凯利的归因理论 凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。 三度归因理论的归因维度 区别性资料：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。 一致性资料： 指个体的行为表现与其他人是否一致。 一惯性资料：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。 Kelley‘