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第三章 招募阶段 第三章 招募阶段 A公司的困惑 A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。 在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。 如何解决上述困境？ 关键在于招聘渠道的精选： 首先，考虑“我需要什么样的人”； 其次，思考 “怎样去找到这样的人”； 最终实现“对症下药” 。 该职位的关键“特性”： 由于该公司以国外出口业务为主，因此“外贸经理”职位属于公司重要岗位； 招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态； 选择招聘渠道：猎头招聘。 做好“知症”与“下药” ，实现“岗位”特性与“渠道”特性的最优组合。 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 第一节 招募 一、招募的含义和目的 （一）含义 招募是围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道发现和吸引具备任职资格和条件的求职者的过程。 （二）招募的目的主要是吸引求职者的注意，把企业潜在员工的吸引过了。 （三）如何吸引求职者 良好的企业声誉；挑战性的工作 竞争力的报酬；明确的发展通道 尊重和被尊重的感觉 二、招募的内容 为了实现这一目标，企业招募活动内容主要包括： 招募计划的制定与审批 招募人员的选拔与组织 招募渠道的选取 招聘信息的设计与发布 以及组织应聘者等 三、招募的流程 四、招募管理策略 招募总策略：明确用以吸引人才的方式和方法。 根据企业的战略和文化的不同，可以采取节约成本方针，在招聘的各个环节严格控制成本，在人才定位、招聘渠道、地点选择上都尽可能做到尽善尽美。 （一）招募地点策略 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律，求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。一般招聘地点的选择原则是： 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授； 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才； 在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术工人。 （二）招募时间策略 根据招聘管理中效益原则的要求，组织必须对招募过程确定一个合适的时间策略。时间太短将有可能降低招募质量或无法完成招募任务；时间太长则将增加招募成本。因此，必须仔细确定每一个步骤可能要花费的时间，以便估算出整个招募程序完成所需要花费的全部时间，设置一个实际的时间线，从你希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算。 （三）招募渠道策略 不同的招募渠道具有不同的特点与适用条件，因此，招募渠道的选择应根据劳动力市场、招募的岗位和职务、职位的性质、组织的规模和财政实力等具体情况而定。 （四）组织宣传策略 人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此企业应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好形象。在推销企业提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效地企业信息，诚实和讲道德。 1.组织的网站或中介机构的招募网页； 2.精心安排的招募会； 3.举止得体的招募者。 （五）发布信息策略 1.面广原则 2.及时原则 3.层次原则 4.效益原则 组织形象与员工招募 组织形象与组织招募之间具有密切关系，好的形象有助于促进组织招募，坏的形象不利于招募目标的实现。 道化学公司在20世纪70和80年代生产过凝固汽油弹、橙剂（一种有毒性的除草剂，因容器标志是橙色条纹而得名）以及不良隆胸物质等在社会上引起广泛争议，这种争议使得公司的形象相当糟糕，这种不利的公众形象对道化学公司在大学校园里的招募工作产生了致命打击——没有人愿意到这样一个声名狼籍的公司就职。后来公司被迫于90年代投入6000万美元制作电视广告，以修补其企业形象。 第二节 渠道 内部Or外部 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。 从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、招募的渠道选择的影响因素及步骤 （一）影响因素 组织经营战略 组织现有人力资源状况 招