以药师价值为导向的绩效体系优化 刘桦 （航天中心医院药剂科，北京 ....docxVIP

以药师价值为导向的绩效体系优化 刘桦 （航天中心医院药剂科，北京，100049） 摘 要 目的：在医改背景下探讨并建立能够有效引导药师价值实现的绩效管理体系。方法：利用PDCA原理，不断优化药剂科的绩效管理体系，从身份绩效、班组绩效到全员绩效再到临床药师的岗位胜任力研究，逐步引导药师的收入分配由身份导向向价值导向过渡。结果：在此过程中，药师实现了个人的快速成长，自身的劳务价值得到认可，收入由二维结构到四维结构，呈现了多元化。结论：班组绩效是侧重对一个团队过去的工作质量的整体评价，成就一个团队的荣誉感；全员绩效是对药师过去工作质量、工作态度、工作量的全方位评价，能够让药师找到自己努力的方向，实现的是药师的被动成长；而岗位胜任力是对药师现在、未来的引导和规划，以实现药师的自我激励和快速成长。班组绩效、全员绩效到岗位胜任力的结合形成了一整套的以药师价值为导向的绩效管理体系。提升了临床药师为临床提供高质量的药学服务的信心和决心。 关键词 药师价值导向；绩效优化；班组绩效；全员绩效；岗位胜任力 2017年7月5日国家卫生计生委办公厅、国家中医药管理局办公室联合发文《关于加强药事管理转变药学服务模式的通知》，文件提出建立药师激励机制。各地要重视药师队伍建设，通过完善培养培训、绩效考核和分配机制，保障并逐步提高药师待遇，吸引优秀药学人才，稳定药师队伍；鼓励各地在理顺医疗服务价格过程中，积极与地方价格主管等部门沟通协调，在医事服务费中体现药师劳务技术价值，也可以探索设立药事服务费，建立合理补偿机制，促进合理用药 [1] 。 在药师队伍的建设中提高药师的待遇，改善药师的收入结构，体现其劳务技术价值对于维持药师队伍的稳定，提高药师的业务素质是至关重要的。为了给临床、患者提供更有价值的服务，引导药师的快速成长，实现其职业价值，航天中心医院药剂科在加大人才培养力度的同时，不断优化科室绩效方案，引导药师们自发学习、实践、成长，提高服务能力，实现了自身劳务技术价值的提升。经过5年的实践探索，航天中心医院利用PDCA原理，不断持续改进，逐渐形成了一整套完善的绩效考核体系，在促进药师特别是临床药师的快速成长方面起到了积极的促进作用。 1.身份绩效 2012年以前，我院药剂科药师是以身份为导向的收入结构，在工资结构中有工龄、职称津贴，由人力资源处发放；奖金科室有二次分配权，二次分配时有门急诊岗位风险系数0.1，组长管理系数0.2。这一阶段基本无绩效考核，我们称之为身份绩效考核。 存在的问题：药师的收入能够体现岗位风险，不能体现岗位价值；能者多劳，但多劳不一定多得；人浮于事，班组向科室拼命要人。 2．班组绩效 2.1做法：设置优秀班组津贴，每个月班组绩效排名前2名的，得到一定的奖励。为了加强科室的质量管理，药剂科成立一个由7名质控员组成的质控小组，药剂科主任任组长。每个月质控小组按照各个班组的质控指标进行巡检。急诊药房组是由各个班组派出的药师组合而成，以月为周期换岗。为保证急诊药房的工作质量，每个药师在急诊药房的表现占他所在班组绩效的10%，占急诊药房组的100%。班组绩效具体情况见表1。此时保留身份系数：门急诊岗位风险系数0.1，组长管理系数0.2，质控员质控系数0.05。 表1航天中心医院药剂科班组绩效考核表 权重 指标 指标定义 分值 考核标准/依据 70% 部门质量检查报告 质量检查分数 70 依据质控小组检查标准 10% 急诊药房跨部门支持 急诊组长对组员工作绩效结果打分 10 依据急诊药房的工作标准 10% 工作报告 及时性 5 月度工作报告上交时间（每月8日前 交上个月），迟交1天扣2分 完整性 5 月度工作报告完整性，未填1项扣1分 10% 交办工作事项 及时完成 10 未完成交办工作，未完成1项者扣2分 2.2效果：药师努力提升班组绩效，建立团队荣誉；药剂科质量管理有了大幅度提升。 2.3存在问题：不排除有部分集体荣誉感差的药师积极性调动不起来；部分班组没有积极性争取优秀班组。 3．全员绩效 3.1做法：彻底颠覆以前以身份为导向的奖金二次分配方式，倾向于个人的岗位价值、工作质量、工作量，让药师开始关注自身的岗位价值、工作质量。奖金构成：岗位系数40%+绩效考核30%+工作量20%+职称10%。身份系数：组长管理系数、质控员质控系数改为固定津贴，门急诊岗位风险系数，取而代之的是岗位价值系数。 药师因岗位价值不同，岗位系数不同，见表2；日常的工作态度不同，绩效系数不同（组员们相互打分所得），见表3。 表2不同岗位对应的岗位价值 岗位 岗位价值 门急诊发药岗 1.3 临床药学岗 1.2 饮片复核、采购岗 1.2 其他药房发药岗 1.1 调剂岗 1.0 药库管理岗、煎药岗 0.9 输液配送岗 0.6 表3绩效系数表 等级 定义 正态分布 比例