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聚美优品人力资源管理 聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。 这是聚美优品高级副总裁刘惠璞，在“2014创新中国·NEXT”大会上发表的演讲。他认为，聚美之所以能够用短短四年时间就上市，关键在于跨过了三个泡沫：人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫。今天主要和大家分享聚美如何跨过人才泡沫。 以下是刘惠璞的演讲实录节选（未经本人审阅）：今天大家都谈未来是属于年轻人的，那刘惠璞为什么不创业?因为创业太痛苦了，但作为创始人来讲，陈欧的屌丝精神是非常明确的，今天我们就聊聊聚美是怎么成功的。 聚美优品是一家特别奇怪的企业，我加入聚美时，基本是公司年龄最大的副总裁。即使在今天，聚美优品全国有接近3000人，如果公司从年龄最大到最小来排名，我能排在前十，算老头了，但其实我是七九年的，准八零后啊。我们现在很多主管甚至是九零后。 人才泡沫 一定会有人问我聚美优品为什么要用年轻人?这就是我要谈的一个话题：人才泡沫。我是从世纪佳缘跳到聚美优品的，但到了聚美优品后我有点失望了，为什么?因为我当时在世纪佳缘做人力和销售副总裁，我非常清楚一件事情，就是做电商工资特别高，一名应届本科生到第一家公司做三年的产品，第三年工资可以拿到2万，而在世纪佳缘做了7年的产品经理工作才一万多。那时给我的一种错觉是想发财进电商，但进到聚美后我发现完全不是这样的，公司所有高管的年薪加上陈欧的总和，甚至比不过一个不如我们的竞争对手的事业部总经理。 有一次，我面试一名87年毕业三年的女孩子，她带了一个几时人的团队做了一大堆工作。我就问她两个问题：第一，你做了多少收入?第二，毛利润是多少?她说，收入先不谈，毛利润三个点。当时我一听就懵了，我心说电商的物流成本就要将近十个点，这不做一单赔一单吗?我问她期望的工资是多少?她说希望基础月薪是三万五，并期望奖金是额外的可以与绩效挂钩。我当时非常冷静的告诉她，如果她做的是这些事情，那么她和我手下拿五千的小孩干的活是一样的，我不明白我为什么要为她付出接近50万的年薪，当时那位女孩半天没说话特别腼腆地看了我一眼，说两万五也行吧。 这件事让我觉得很心痛，我并没有要谴责这位女孩子的意思。因为我认为一个人一旦过了好日子，那坏日子就不会过了，但有一个问题是我们电商在培育人才过程中做了哪些事情，电商的高工资是真正提高了人才的能力还是制造了人才泡沫。我们曾经最喜欢的一波人是从搜狐、新浪等四大门户出来的，这些人非常苦，名牌大学毕业几年，历练的也非常有经验，他们知道自己值多少钱，而且相比起电商人才真是划算。今天我们已经变成什么样子了?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪，这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?电商的泡沫发展毁一批人的期望值，虽然一堆电商倒下了，但是人才泡沫依然存在，他们依然希望得到高薪，即使他们没有证明过自己可以挽救一家企业。 过了一段时间我又收到了这位女孩的邮件，还是想加入聚美优品，并且不在乎工资。她已经在家蹲了半年了，为什么?期望值太高。 1-3月份我招了50名大学生，为什么是大学生呢?我认为他们只要在合理体系里接受培训，承担该承担的职责，不超半年，表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。去年我招了20多人做自有品牌，团队共35人在运作整个项目。 曾有一个小女孩，刚毕业去年进来的，今年一月份她找我加薪，说希望有更好的薪酬。她的薪资是几千，希望加到1万，我说咱们公司有规定，一次调薪30%-50%，而且你才刚毕业。结果转天她就交了离职报告，作为他的直接领导者我是很伤心的，因为我非常看重他。我就问你要去哪?她说，“刘总，你知道不知道，月薪2万多的公司在电商里随便找找。”辞职之后她马上去了一家电商公司，月薪几万。 我不知道该开心还是该无奈，第一这证明聚美是有能力培养出圈内认可的一流人才的。第二我问我自己这真的是一流人才吗?工作经验和人生阅历是一体的，她太年轻了，而且她仅仅了解在聚美的体系下如何工作，她能够真正的承担核心业务指标，创新业务并带领团队吗?我认为是不行的，至少现在是不行的。但是无数的电商都在这样抢人才，然后价格水涨船高。 聚美优品在人力资源上有三个特点。第一，聚美优品人才年轻化程度非常高，我们愿意大胆地任用年轻人。员工平均年龄是26岁，我们有大批88年以后的主管;第二，在这个市场上，如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚，我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重，说句不好听的话，一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万，你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户;第三，是陈欧提出的“一强扶百弱”。 陈欧今天下午为什么没来?他下午会议