员工培训与开发---自制2.pptVIP

员工培训与开发 学习目标 通过课程学习能够做到： 更新员工培训与开发的理念； 认清企业培训的作用和发展方向； 掌握企业培训体系建设和流程化管理，理顺培训管理工作思路； 学习应用培训管理的实务方法和工具，提高培训管理的工作质量。 学习方式UBD 课堂讲解 案例研讨 第一讲组织中的人力资源开发 人力资源价值观：企业培训的基本认识 3P模型是描述人力资源管理中岗位（Position）、绩效（Performance）、人（Person）及薪酬之间的运动关系，强调“为岗位付薪、为绩效付薪、为人付薪”的付薪理念。这一模型可以用下图描述： 人力资源价值观：企业培训的基本认识 岗位描述和岗位评估构成了岗位管理的核心内容，是人力资源的储备和清点过程； 目标设定和绩效评估构成了绩效管理的核心，是人力资源利用的过程； 员工发展保证了人力资源的发展和延续，是人力资源持续发挥作用的过程。 企业培训管理的现状和问题分析 培训目的不纯 培训缺乏延续性、没有积累 学与用不一致 培训实施与需求不一致 理论与应用的不一致 …… 第一节 人力资源开发（HRD）内涵的界定 一、培训与开发 培训与开发是什么？ 组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 培训与开发的特点 直接针对员工个人，学习是改进的主要手段 培训与开发两者的区别 培训针对的是目前的工作，而开发是未来的工作 培训与开发活动的种类主要有哪些？ 新员工入职培训、管理技能开发、业务培训 第一节 人力资源开发（HRD）内涵的界定 二、职业开发 职业开发是什么？ 确保个人职业规划与组织管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳匹配。 职业开发、培训与开发、组织发展的不同 职业开发包括的两个过程 职业规划与职业管理，二者的区别与联系 职业开发的作用 个人、组织需要相联系；保留人才 第一节 人力资源开发（HRD）内涵的界定 三、组织发展 组织发展是什么？ 改善人的行为、人际关系、组织文化、组织结构及组织管理方式，从而提高组织效能。 既强调宏观也强调微观的变革 第三节 培训与开发规划 ?培训与开发规划的内容 ?培训与开发规划步骤 ?培训经费预算 3.1 培训与开发规划的内容 培训与开发规划的内容一般包括： ?培训对象 ?培训内容 ?培训方式 ?学员规模 ?培训工具 ?培训时间 ?培训场所 ?培训预算等 3.2 培训与开发规划步骤 培训需求分析 岗位职责说明 工作任务分析 培训内容排序 陈述学习目标 设计训练测验 制定培训策略 研发培训内容 进行试验验证 3.3基于战略的培训与开发流程 3.3 基于战略的培训与开发流程 3.4 培训经费预算 培训经费预算有四种常用的方法，即比例法、需求法、推算法和人均法。 ?比例法 是预先规定培训经费占某基准值的一定比例，然后根据该基准值的总发生额，按比例提取。 特点：把培训活动与组织的财力结合在一起，保证各项培训活动有足够的资金支持 ?需求法 对计划当年安排的各项培训项目，逐项计算所需经费，再将其汇总相加，得出的数额即为培训预算经费额。 ?推算法 根据前一年培训经费实际发生数的平均值，结合计划当年培训项目的安排，计算出培训需要的经费数额。 ?人均法 预先规定每名员工每年的培训经费数额，再按计划当年的实际员工数，计算出培训的经费额。 3.5 培训与开发的计划编制 前期准备动员宣传 培训调查分析研究 确定计划主体内容 计划的审批以及展开 第四节 人力资源开发专业人员面临的挑战 一、面临的挑战 人力资源外包、经济全球化、学习型组织、终身学习、信息技术 学习型组织五要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考 第四节 人力资源开发专业人员面临的挑战 二、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责 第二讲培训与开发的需求分析 本讲主要内容 第一节：培训与开发需求分析概述 第二节：战略/组织层面的需求分析 第三节：任务层面的需求分析 第四节：人员层面的需求分析 第五节：胜任力模型与培训需求分析 第一节：培训与开发需求分析概述 一、什么是培训与开发的需求分析 通过收集组织与其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 第一节：培训与开发需求分析概述 二、培训需求分析的意义 寻找组织绩效问题产生的原因 确认差距：一是绩效差距