KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册.docxVIP

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册 序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司时装有限公司 从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 绩效考核的操作方法及流程 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。 一.绩 效 考 核 体 系 绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 绩效考核体系设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。 绩 效 管 理 绩效管理在HRM体系中的位置 薪资制度 晋升制度 人事异动制度 教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度 员工关系与职业生涯规划 劳动合同制度 员工申诉制度 招聘条件 薪酬条件 征选效果 激励条件 绩效管理 员工培训 生涯规划 企业文化 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。 中层管理干部 评估项目 性 质 资 料 来 源 用 途 /评 分 人 工 作 绩 效 ?多 为 客 ?反映实际工作 ?人力资源部 表现 观 之 数 ?相关部门 ?直接与绩效工 据 指 标 ?分管经理 资、年终奖、 职等挂钩 ?主 观 软 ?360度考核 ?辅助性资讯 综合素质 指 标 ?领 导 ?升/降职时做 ?同 事 参 考 ?部 属 满意度 ?主 观 软 ?辅助性资讯 指 标 ? 其他部门 ?升/降职时做 参 考 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性  普 通 员 工 每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年 综合评估一次，由直接领导、同事打分 每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩 绩效考评考核指标的制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定 反复修改 分析部门 分析计划 初步确 沟通访谈 模拟测试 确定考 报总经理 岗位工作 定指标 实施考核 审批 核指标 说明书 ?了解岗 ?对计划 ?根据岗 ?与被考 ?对考核 ?确定考 ?把全套 ?在月份 位职责 分解归 位职责 核人就 指标进 核指标 考核指 （季度）、 ?对各类 类 和工作 考核指 行抽样 ?确定各 标报总 年中和年 工作的 ?找到对 计划初 标沟通 测试分 指标的 经理审 末考核 控制程 工作考 步确定 ?与被考 析整体 评分标 批 度 核的关 考核指 核人领 考核的 准 ?相关的 键 标 导就考 效果 工作流 ?确定评 ?考核指 核指标 程 分区间 标分量 沟通 化指标、 定性指 标和满 意度 确立评估工作要项（一） 按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作要项 部门/主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 确立评估工作要项（二） ——依意义属性划分 投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目 评估重点 投入（Input） 过程（Process） 产出（Output） 强调人员本身要求部分，有些工作强调生产过程 有些工作不易获得投 意义 认为只要找对人，绩效 的正确性时，员工在工 入或过程资料时，产 表现就会好 作过程中的努力多寡即 能的多寡即可做为客 是最好的绩效评估指标 观的绩效评估指标 以人格特质（如勤劳、 以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为 忠诚、敏捷）与能力 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员 评估内容 （如管理才能、语文能 度为主。 的销售量；中高阶主 力）为主 管的部门营运绩效。 常用的专核 能力评估。 职务