【面试方法】基于胜任力的行为面试法.docxVIP

基于胜任力的行为面试法 年 1 RIGHT PEOPLE FOR RIGHT JOB 2 问什么 为什么 怎么问 能预测优秀 基于胜任力模 胜任力 业绩 / 型的区分绩优者 行为面试法 3 缘起 ?每个岗位上 总有一些人比其他人表现更 优异 杰出 5% 10% ?Hay McBer (USA) 30多年的研究证实 优 秀业绩者拥有不同的深层次特质与行为特征 相对于业绩平庸者 胜任力模型 ?预测性 胜任力能显著区分工作业绩 4 胜任力定义(David McClelland) 胜任力(Competency)是在特定企业的环境 中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩 (Superior Performance)需要的行为特征 (Behavior) 5 个体胜任力 – 冰山模型 高 观 察 与 培 训 的 容 易 程 度 低  技能 Can-do 知识 社会角色 Will-do 自我认知 人格特质 动机 6 Spencer Spencer, 1993 ?知识— — 某一职业领域需要的信息?技能— — 掌握和运用专门技术的能力 ?社会角色— — 个体对于社会规范的认知与理解 ?自我认知— — 对自己身份的知觉和评价 ?人格特质— — 某人所具有的特征或其典 型的行为方式 ?动机— — 决定外显行为的内在稳定的想法或念头 7 能预测成功的二十项胜任特征 by McClelland ?成就特征: 成就定向 主动性 关注质量和秩序 ?助人特征: 人际理解 客户和服务定向 ?影响特征: 影响 组织意识 建立关系 ?管理特征: 指挥 小组合作 培养他人 小组领导 ?认知特征: 技术专长 分析思维 概念思维 信息寻求 ?个人特征: 自信 自控 灵活性 组织承诺 8 胜任力模型之建立 职 位 区分样本: 杰出绩效者与一般绩效者  A B C D E F (top) (top) 分析: 通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等 建立胜任力模型: 胜任力定义与行为描述/等级  获取、分析 数据及数据 编码（胜任 力字典） 胜任力模型 Can-do Will-do 9 Examples 1  团队合作: 被动配合→主动合作→鼓励团队成员→激励、培养团队整体协作与承诺 发展他人: 与他人分享经验→支持(他人)个人化发展→授权他人进行自我发展→创造一个持续学习的环境 结果导向: 管理自我表现→寻求改善机构的表现→建立管理工作、衡量成功的方法→设立并成为衡量成功的标准 10 职位 A 的胜任力模型 (Sample) 胜任力 定义 行为描述、等级 团队合作 在团队框架下有效工作并完成 1. 被动配合 任务的意愿及能力。与他人合 2. 主动合作 作以达成共同目标。 3. 鼓励团队成员 4. 激励、培养团队整体协作与承诺 客户服务 试图满足、满足客户期望的程 1. 在客户问题出现后做出反应 客户导 度。关心工作质量以得到客户 2. 主动寻求理解客户问题并满足客户需要 向 满意，包括有效、恰当回应客 3. 超越客户问题添加服务价值并超出客户 户要求。 期望 4. 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 11 基于胜任力的 行为面试法 12 行为面试法 前提与实证 2 前提 – 对于未来业绩最精确的预测是过去类 似情形下的业绩表现 (proved by Org-Behavioral Psych) 2 实证 – 经实践证实 行为特征面试法预测未来业绩的准确度为 55%, 而传统面试方法的准 确度仅为 14% (proved by market) 只有行为才能产生结果!! 13 Hunter Hunter, Wright 什么是行为面试法 $行为面试法(BEI): 结构性面试 ü提前准备问题 ü就有关胜任力 向同一职位所有候选人提同样的问题ü采用相同的 评估标准 目标 准确判断其具备的胜任力程度 评估基准 该职位的胜任力模型 方式 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任力有直接 必然联系的具体事件 业绩与行为 14 行为面试法步骤 %步骤 t开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简 单地描述关键事件的概要 t顺序性 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告 一旦发现其叙述中有跳跃 就提出问题请其提供详细的资料 t完整性 在应聘人员详细讲完一个工作事件之前 不要让其转到别的事件上 15 行为面试法关键 %关键点 t让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事 情或抽象的思想观点 t事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜 任力程度 t引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当 时(而非现在)的看法或行为 t事件必须包括STAR - üSituation 情形 üTask 任务 üAction 动机/行为 üResult 结果 16 行为面试提问