【培训操作实务精选培训讲议【P040】.pptVIP

培训操作实务 培训定义 培训是组织为了使得培训对象，包括经理、部门主管和员工，获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使得组织与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。 培训的作用 组织 增强竞争力 从容应对变化 振作士气 提高效率 留住人才 节省成本 稳定工作标准 培训 员工 深刻认识自己的工作 增强工作主动性 增长知识 职业生涯发展 员 工 决 策 者 人 力 资 源 部 直 接 主 管 培训参与者“桌子模型” 认可培训，积极参与 培训 重视，经济支持 分析培训需求，作培训计划，实施培训，评估培训 支持协助完成培训，承担部分培训课程，培训效果评估的最佳人选 培训系统的运作 分析需求 实施计划 评价改进 设置目标 拟定计划 分析培训需求 1 组织分析 与组织发展目标紧密结合。 2 任务分析 对具体工作的分析，明确岗位职责和要求。 3 人员分析 分析培训对象的绩效状况，了解原因。 知识技能缺乏 OR 工作动力欠缺 培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计培训之前，采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。 培训让员工反感，培训内容被认为是无聊的理论，培训之后的员工在知识、态度、技能上无任何改变。 培训需求分析注意事项 需求分析主体：除培训部或人力资源部外，应包含组织高层、员工及直接主管。 需求分析核心：通过对组织和员工的知识、技能、态度的现状与理想目标之间的差距分析，来确定是否需要培训及培训内容。 需求分析效果：指导性强，是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是培训评估的基础。 培训需求分析前提 工作分析：内容包括工作任务、工作职责、占用时间、任职资格、绩效考评指标。 解决两个问题： 员工本人提出培训要求，人力资源部简单予以同意或反对，不会依据对工作的了解和目前员工的实际情况来对培训需求进行有效分析； 只凭经验和模仿他人机械地制定本组织的培训计划。 培训需求产生的动因 培训需求 改进绩效 解决问题 工作变化 人员变化 培训需求信息获得方法 观察法 项目 进度 效果 问题 解决方法 观察记录表 访谈法 明确所需信息 确定访谈对象及人数 准备访谈提纲或问卷 控制访谈过程 访谈实施 整理分析访谈信息 自我分析法 姓名： 职务： 近年工作成果： 本岗位所需条件： 本人不足： 应培训内容及原因： 培训目标： 自我分析表 问卷调查法 项目 重要性 现实水平 没有 一般 重要 很差 一般 较好 很好 责任心 计划性 领导力 沟通能力 管理能力 分析能力 创新能力 协调能力 工作态度 员工能力分析表 培训需求分析方法 对象分析法 全面分析法 组织层面 部门层面 个人层面 工作分析法 任务分析 缺陷分析 技能分析 企业高层 中层管理人员 专业技术人员 一般员工 绩效差距分析法 员工行为特征二维分析图 能 力 意愿 高 低 高 淘汰 培训 发展 激励 设置培训目标 有了目标才能确定培训对象、内容、时间、培训师、方法等具体内容，并在培训之后，对照目标进行效果评估。 SMART原理 拟定并实施培训计划 培训目标的具体化和操作化 培训形式 学时 课程 参考教材 培训师 培训方法 考核方式 器材和设施 培训规划设计 培训项目名称 培训目的 培训进度 培训内容 培训步骤 注意事项 责任人 培训策划书 培训内容 知识培训： 岗位基本知识、组织发展战略、目标、经营状况、规章制度 便于员工参与组织活动，增强主人翁精神 技能培训： 业务知识、操作技能、沟通技能、解决问题能力等 培养、开发员工潜能 态度培训： 组织文化、价值观 建立组织与员工间的相互信任关系，培养忠诚度和职业价值观 新员工培训 组织机构 岗位职责 质量安全 薪酬体系 行为守则 规章制度 组织文化 组织概括 新员工培训 培训方法 头脑风暴法 参观访问 工作轮换 案例培训法 多媒体培训法 情境模拟法 游戏法 研讨会法 授课法 培训评价 确定标准 学员测试 控制培训 针对标准评价培训结果 评价结果转移 培训四级评估 反应 评估 学习 评估 行为 评估 结果 评估 柯氏四级评估法 培训调查表 培训内容如何？ 培训教学方法如何？ 培训时间安排如何？ 培训环境如何？ 培训设备如何？ 培训教材如何？ 培训师水平如何？ 您还愿意参加此类培训吗？ 您有何收益？ 您有何建议？ * 任何行业都离不开人力资源的竞争，不重视员工培训的企业在激烈的市场竞争中很难胜出；培训是以实现企业战略规划和目标为宗旨的，培训可以确保员工与企业发展保持同步，通过培训可以提高学员的知识、技能水平，发掘人才，使企业对人力资源的利用更充分。培训能让员工感受到企业的关心和照顾，从而增强对企业的归属感。培训能帮助人们适应