人力资源工作规.ppt

3.6 人才引进计划 3.6.1 基于战略目标与业务策略的核心专业人才需求规划（关键人才规划方法） 战略目标 竞争优势来源 关键成功因素 核心能力打造 核心人才需求 2017年销售收入12亿，毛利率2000万 G(治理结构） —— —— —— R(资源） 汽配渠道资源的整合 汽配渠道资源掌控能力 汽配渠道管理高级人才 E（企业家） 高素质的管理团队 核心人才挖猎能力 人才培养体系化建设能力 战略招聘高级人才 培训开发高级人才 后备人才的成长 P(产品/服务） 准确的市场定位 市场研究能力 市场调研高级人才 产品开发能力 产品开发高级人才 产品孵化能力 产品规划能力 产品规划高级人才 产品平台化 平台化整合能力 平台管理高级人才 快速的系统开发 系统开发能力 系统开发高级人才 有效市场推广 市场推广能力 互联网市场策划高级人才 3、公司人力资源管理规划 第六章 人力资源管理与规划 3.6.2 关键人才引进 关键人才引进观念转变：变人才引进为“知识引进”（体系、队伍） 3、公司人力资源管理规划 第六章 人力资源管理与规划 3.6.3种子人才引进（应届毕业生：凌云、雏鹰） 类别 项目 具体内容 应届毕业生 应届毕业生标准（优先考虑） 成绩在专业排名前30%、具有优秀发展潜质 在高校校级以上创意设计、演讲比赛、创业大赛等专业赛事获奖者 高校学生会干部 招聘需求 根据各产品线、营销、门店、职能体系需求 目标对象 与华胜合作的985、211为重点院校对象 招聘方式 高校宣传 有公司总监挂帅，在目标院校进行主题宣传，并通过学校就业办确定应届毕业生优秀种子 人才选拔 有带对总监面试，并承担应届毕业生招聘责任 人才录用 招聘小组与应届毕业生签订三方协议，提前毕业6个月进入校园加速度关怀体系 薪酬待遇 提供相对具有竞争力的薪酬标准和发展平台 3、公司人力资源管理规划 第六章 人力资源管理与规划 1.常规人才招聘举措 继续拓展全国性网络招聘渠道（前程无忧、智联、猎聘网等）综合型使用； 加强公司内部全体员工推荐人才伯乐奖制度； 针对软件技术蓝领、店长与业务经理人员，建立校园合作方案； 举办拓维招聘日活动（4、9、12月人才流动高峰期各举办一次）； 统计公司已经录用人员前任企业信息，挖掘其企业通讯录，逐步构建拓维外部人才资源池； 2.编制与需求管理：“动态管理、进退有据” 推进各体系结合年度目标与业务策略，输出年度编制需求。 建立编制与需求管理相关制度。 3.6.4 常规人才引进与需求管理 3、公司人力资源管理规划 第六章 人力资源管理与规划 3、公司人力资源管理规划 3.7 组织规划与干部管理 提名权 评估权 决策权 各业务系统 人力资源部 《干部晋升提名报告》 《近两年业绩报告》 《干部晋升评估报告》 《干部任命决策表》 人才委员会 第六章 人力资源管理与规划 3.7.1 干部任免体系：逐步发培养“三权分离”的干部任免机制，营造公司、公正、相对公开的人才经营氛围。 第六章 人力资源管理与规划 3、公司人力资源管理规划 3.7 组织规划与干部管理 业绩 专业能力 文化认同与价值观 领导力与管理能力 业绩：结合绩效考核结果。 文化与价值观、领导力与管理能力、专业能力采用360评价工具。 3.7.2 干部评价标准：逐步建立以文化认同为核心，业绩、领导力与管理能力专业能力多维度的干部任职评价体系。 第六章 人力资源管理与规划 3、公司人力资源管理规划 3.7 组织规划与干部管理 3.7.3 干部培养责任制 1）干部培养是一项长期、复杂而艰巨的工程，各级业务领导是本部门人力资源第一责任人，干部培养责任制就是将干部培养工作纳入业务领导的考核中去； 2）以半年为周期，工展一级部门、二级部门的组织氛围调查，并将结果反馈给部门主管； 3）以半年为周期，发布一、二级部门人力资源运营报告（人才流失率、领导力360调查结果、组织氛围调查结果等），作为一、二级部门主管的考核依据。 4）将一、二级部门负责人的干部培养结果，纳入干部是否能够晋升、异动、薪酬调整的生要依据之一。 第六章 人力资源管理与规划 3、公司人力资源管理规划 3.8 培训管理：新员工以“文化导入”为核心，干部以“领导力提升”为核心的分层分级开展培训。 3.8.1 社招新员工培训内容框架 情感沟通 文化宣导 温暖回归 全面引导 明确责任 悉心指导 定期盘点 长期关注 1. 入职前沟通 2. 归航培训 3. 部门