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从人力资源管理角度看“民工荒” 中国论文联盟［摘 要］2011来临之际，“民工荒”又一次引起人们关注。“民工荒”给企业的发展带来严重的影响，分析其成因与对策成了当务之急。本文从人力资源管理的角度出发，对“民工荒”的原因进行了探讨，并在此基础上提出应对之策。 　　［关键词］“民工荒” 人力资源管理 原因 对策 　　 　　一、从“民工潮”到“民工荒” 　　自1989年第一次“民工潮”的出现以来，“民工潮”字眼频频见诸于各大媒体报端，尤其在每年春节过后，黑压压的民工挤满了各大汽车站、火车站，着实给人们留下非常深刻的印象。然而2004年初，一种被称为“民工荒”的现象代替了“民工潮”，成了广为关注的现象。 　　“民工荒”，按字面解释，就是民工短缺现象。一方面，家政业、纺织业、制鞋业等行业缺少不需要丝毫技术的产业工人；一方面，“民工荒”范围从珠三角蔓延至长三角，且出现了中国最发达的两个经济区“抢人”的现象。　 　　作为每年春节之后的“常规节目”，一年一度的“民工荒”在2011年又出现在媒体聚光灯下。与往常不同的是，今年的“民工荒”范围从原先的沿海地区扩大到了中、西部各省区，甚至连劳工输出大省，如湖北省也出现了“民工荒”现象。 　　由此可见，“民工荒”已成了全国性的问题，因此，分析造成这一现象的主要原因，以及解决问题的对策便成了当务之急。本文主要从人力资源管理的角度来对这一问题进行探讨。 　　二、“民工荒”的原因分析 　　首先，现代企业人力资源管理系统模型中的五大板块分别是：人力资源规划、人力资源获取与再配置、薪酬管理体系、培训与开发、绩效管理体系。这些板块相互作用、相互影响，只有各版块纲举目张、有序展开，才能使企业成功有效地运转。 　　下面将从以上这些板块分别对“民工荒”的成因进行分析。 　　1．人力资源规划 　　人力资源规划是企业人力资源管理体系的第一个板块。一个完整全面的人力资源观战略规划应当以组织战略目标为基础，预见未来人力资源管理的需要。由于组织的外部环境在未来处于不断的变化之中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整之中。人力资源规划就是要在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析，以确保组织长期、中期和短期的人力资源需求，使人力资源供给与需求达到动态平衡。　 　　在中国，无论是大企业还是小企业，也不论是内资企业还是外资企业，进行较为详细的人力资源规划的焦点对象往往是企业的中高层管理者或是企业核心技术人员，企业人力资源规划的目的只是仅仅保证这些对象的质量和数量，而对于处于企业最基层的、劳动力成本较低又没有系统的知识背景的广大农民工来说，企业总认为是无限供给的，这使得企业从未考虑农民工是否会短缺，从而没有完整全面的企业人力资源观战略规划。由于雇佣农民工的大多是中小企业，而这些企业最为关注短期业绩，缺乏对企业长期经营规划，进而也就缺乏对用工需求的规划，当产品需求增加而劳动力供给减少时毫无准备。 　　2．获取与再配置 　　人才招聘是决定企业快速、有效寻找到与企业相适合的人力资源的重要途径，而成功的人员招募和配置活动对于构建与维持一个成功的组织来说是至关重要的。 　　我国企业的传统的招聘渠道是劳动力市场、职业介绍机构、亲友介绍等。由于我国目前没有建立完整的劳动力市场，信息不对称导致劳动力供求双方信息传递的障碍。中小企业主的大多数还在等待着劳动者自己求职上门,没有建立起合理的招聘网络与渠道，导致企业短期员工短缺，这将严重影响企业生产状况。 　　3．薪酬管理体系　 　　在现代人力资源管理中，薪酬通常指的是总体薪酬。所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括对员工创造的良好的工作环境，以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理作用。对于劳动者来说，薪酬最重要的一个作用便是是劳动者本身的收入来源，是其维持生活的主要经济支柱。 　　然而在大多数企业里，农民工并没有得到公平公正的对待，这些不公平在薪酬方面表现得尤为明显。由于农民工所在的一般为中小企业，这些企业缺乏合理的薪酬体系与指导思想，因此农民工在企业中经常从事最脏最累的工作，工作环境根本谈不上“舒适”，但他们的基本工资却被想尽办法压得很低；除了基本工资以外，绩效工资很有限，福利基本为空白。农民工离开家乡外出打工，最大的原因便是为了获取比在家乡更高的收入，但现实情况是他们的生活水平没有提高，甚至他们在城市里基本生活的需要都不能得到满足。 　　4．培训与开发 　　合理的薪酬福利待遇固然是留住人才的一个法宝，而培训与开发，作为外在薪酬的一种表现形式，同样是激励和保留员工的一个关键。尤其在现代企业，培训与开发的重要性越加不可忽视。对企业来说，培训能使员工掌握合适的技能，从而提高企业绩效；同时可以通过培训与开发向员工