从战略上改进民高职教师绩效管理的对策思考.docVIP

从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考 　　　　绩效管理作为师资队伍建设的一个重要组成部分,既关系教师个人利益,又涉及整个学校的发展,是学校培育核心竞争能力、获取竞争优势和实施学校发展战略的一条重要途径,对师资建设起到重要作用.对于民办高等职业院校来说,制定完善的绩效管理制度是打造”留得住、用得上、出成绩”教师队伍的前提.因此,厘清高职院校教师绩效管理的现状、发现问题并提出解决方案有着重要现实意义. 　　一、民办高职院校特点分析 　　(一)战略层面上,民办高职院校有其自身的特色 　　1.职业定位上,高职教育是教育层次中的一种教育类型.高职教育是二流、三流教育,还是一流的教育?我们所面对的教育对象是不聪明者,或是失败者、淘汰者,还是具有另外一种智力特点的人?这些问题关系到高职教育的生存权.高职的评价体系必须不同于普通高校,这是高职教育赖以生存的基础,关系到高职生存权的问题. 　　2.在教育层次上,高职一定要在知识上、理论上比中职”高”.高职在培养目标上,是培养”生产、管理、建设、服务一线的高等技术应用性专门人才”和”高素质技能型人才”,而且这类人才是分层次的.因此,高职教育必须遵守人才成长发展的规律,按照企业对应用性人才的起步要求,既要使毕业生具备跨入职业生涯所必需的基本能力和素质,达到”人职匹配”、无缝对接,又要为他们以后的发展、提升打好基础. 　　(二)师资队伍上,民办高职特点鲜明 　　1.在民办高职师资队伍中,年龄分布上呈现出”两头大,中间小”的现象,即普通高校退休教授多,大学刚毕业青年教师多,中年骨干力量少,有着丰富一线企业工作经验的人员更是少之又少. 　　2.从工作动力上看,一方面,由于民办高职院校发展前景不稳定,薪酬待遇相对较差,在吸引和留住优秀青年人才方面往往力不从心,这造成了青年教师较大的离职倾向.另一方面,普通高校离退休教师,他们德高望重,教研经验丰富,但是囿于精力与体力上的限制,长期从事普通高等教育的经历以及进取动力上的缺失,使得”维持型”教师较多,积极进取者数量有限.这些都表明推行绩效管理,激发教师的工作积极性尤为必要. 　　二、民办高职教师绩效管理现状与问题分析 　　当前,我国大陆民办高职院校普遍建立时间较短,人员不稳定,制度不健全,在教师绩效管理方面主要存在以下突出问题. 　　(一)绩效管理理念 　　1.不少人认为,每个人只要按章办事,都把自己应该做好的事情做好就行了.但是,对于什么是好,标准是什么等细节,相关部门并没有作出具体的说明.因此在实际工作中,很多人常常习惯地按自认为优秀的标准安排工作,要求下属,最明显的后果就是部门间配合不力,文件朝令夕改,常常出现”以此为准”的标识. 　　2.很多部门领导认为绩效管理是人力资源部的事,更何况其本身还有很多的缺憾,切勿没事找事、自寻烦恼.部分教师也认为绩效管理是领导的事情,自己是局外人,只要将分内的事完成就好了.由于各方对绩效管理目的的认识存在偏颇,导致了情绪上抵触、行为上不合作. 　　(二)制度基础设计 　　1.教师绩效管理与学校战略管理相脱节或联系不够.战略为绩效管理指明方向和重点,绩效管理有助于组织战略的实现.当前高校在实行绩效管理的过程中,一方面,没有认真审视学校发展所处的生命周期阶段,未明确经营战略与发展战略,只是思考当前所面对的形势与困难,全院上下形成了”头痛医头,脚痛医脚”的局面.另一方面,怎样联系战略管理与绩效管理,相关人员也是一脸茫然. 　　2.绩效管理模式上,注重任务绩效,忽视公民行为.管理体系上,重视奖惩性绩效管理体系,忽视发展性绩效管理体系.适用对象上,绩效管理方案主要参考普通高校教师绩效标准,体现不出高职教育的特殊性,评价的要素是高校教师共有的,不能体现高职院校对教师的特殊要求. 　　(三)实施过程 　　从环节上分析,只重视考核,缺乏沟通与辅导,在结果应用上更多表现为扣发绩效工资;从侧重点来看,强调个人层面,对团队和组织层面重视不够;从表现形式上看,各部门互相应付,机械地填表格,使绩效管理流于形式.这种管理倾向不仅会使绩效管理的总体效益大打折扣,而且使得广大员工疲于应付,严重影响了凝聚力和战斗力. 　　三、从战略上改进民办高职教师绩效管理的对策思考 　　(一)国外职业教育教师绩效管理对我们的启示 　　纵观美国、英国、德国、澳大利亚等国家的职业教育的特点和教师的绩效管理做法,国外职业教育教师绩效管理有以下几方面值得我们借鉴. 　　1.良好的职业教育法制环境是前提.上述国家职业教育是在法制健全的大环境下进行的,那么,对教师进行绩效管理也是在一个法制完善的环境下完成的.只有在健全的教育法制环境下,绩效管理才可能合理依法地开展,让教育兼顾学校利益和社会效益. 　　2.注重对教师实践性能力的考核是亮点.德国的教师绩效管理把老师实践性能力考核