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从提升员工可雇性看企业社会责任 　　内容 摘要：在 经济 全球化的背景下， 企业 在谋求最大经济利益的同时，应承担起包括劳工权益保护在内的企业 社会 责任。员工利益是企业社会责任中最直接和最主要的内容。企业有责任为员工提供必要的资源，提供 发展 的机会，有责任帮助员工发展职业生涯规划。企业可以通过一系列的人力资源开发策略和实践活动来提高员工的可雇性，从而履行企业的社会责任。 　　关键词：企业社会责任 可雇性 经济全球化 　　在全球化大环境中，提升员工的可雇性是企业社会责任的一个重要体现。经济全球化下企业社会责任（CSR）的提出不仅是全球生产体系催生的必然结果，更是社会良知和社会道德的要求。在新型雇佣关系中，企业的员工需要获取必要的知识和技能来维持就业和确保未来就业，其岗位的安全性取决于他们的可雇佣性，企业有责任提供资源和机会来提升员工的可雇性。最后指出，企业可以借助具体的人力资源开发策略和实践活动对员工进行培训和开发，履行企业的社会责任。 　　全球化背景下企业社会责任的提出 　　经济全球化为世界各国利用全球的资源带来了前所未有的机遇，使各国的贸易和投资壁垒不断降低，从而改善了资本的生存环境，使其有了更广阔的生存和发展的空间。投资与贸易的自由化又推动了生产的国际化，使资本能够在全球范围内进行产业结构调整，将一些劳动密集型产业转移到发展 中国 家，迫使这些国家参与到全球化的竞争中来。而同为生产要素的劳动力和资本从全球化中获得的发展机会是不对称的，其突出 影响 表现在劳资之间利益分配上的不平等加大，全球化在很大程度上是资本的全球化。在经济全球化促进经济飞速发展的同时，也加剧了世界经济发展的不平衡，全球化所带来的机会高度集中于少数国家，导致不同国家的贫富差距进一步扩大。　 　　弱势群体的可雇性一直受到西方学者的广泛关注，弱势群体指的是老龄员工、残疾员工、少数民族员工、年幼的员工以及单亲家庭的父亲或母亲员工等。Webster（2002)指出，由于低技能及其他原因，他们很少有参加培训和职业开发的机会，很多人被更高技能的员工挤出传统工作岗位，不仅在本企业获得转岗的机会较少，而且一旦下岗，因无法通过培训和技能开发而获得高可雇性，因此很难在其他企业获取工作机会，他们在劳动力市场的地位是非常脆弱的。 　　 　　 通过人力资源开发策略和实践提升员工可雇性 　　 企业 为员工进行培训和开发，提高扩展其知识技能，从而提高其就业能力，避免就业转换的刚性，同时也帮助员工进行职业生涯 发展 规划。从雇佣关系的角度来看，这种人力资源开发和培训体现了建立在可雇性基础上的新雇佣契约。在这种契约关系中，企业并没有向员工做出终身雇佣的承诺，而是帮助他们具备并提升可雇性，使其具备在其他企业找到理想工作的能力。 　　Margolis and Walsh (2003)指出，组织决策与 社会 责任之间存在关联，企业可以实施积极的人力资源开发策略来体现社会责任。例如，跨国公司可以实施一个非常简单的人力资源开发策略，即在其全球化运作中采取通用的培训标准。如果跨国公司对东道国雇员缺乏一定的培训而造成了因职业或环境事故导致的某种社会危害，它应该承担社会责任。1984年12月，美国联合碳化物公司位于印度博帕尔的杀虫剂工厂发生严重的毒气泄漏事件，直接致使3000多人死亡，5万多人失明，近8万人终身残疾，受这起事件 影响 的人口多达150余万，约占博帕尔市总人口的一半。造成该事故的原因之一是美国联合碳化物公司设在印度的工厂与设在美国本土西弗吉尼亚的工厂在环境安全维护培训方面，采取了双重标准。　 　　如何通过人力资源开发来提高员工可雇性，实现企业社会责任？可以分别从微观层面上企业个体的人力资源开发活动以及宏观层面上全球化背景中人力资源开发政策两个角度来 分析 这个 问题 。 　　在企业这一微观层面上，许多人力资源开发实践活动能够推动公平性，提升员工的可雇性，同时也能够减轻一些社会问题带来的负面影响。下面列举的是针对一些社会问题，企业人力资源开发实践可以采取的一些做法，这些做法可能会对企业的社会责任产生很重要的影响（见表1所示）。 　　 　　建立在可雇性基础上的雇佣契约要求企业在开展人力资源开发与培训工作时，把企业的发展和个人的职业发展密切结合起来，不仅考虑企业的需要，也要考虑员工个人发展的需要。在进行开发和培训需求分析时，让员工也参与其中，使得培训能够更加满足市场发展变化的要求，提高培训的效果，同时也能够帮助员工更加长远的规划其职业发展。这样，人力资源开发实践可以体现企业发展和个人发展的高度统一，从而体现企业的价值。 　　结合员工职业发展的人力资源开发和培训正在受到越来越多的企业的重视和 应用 。如爱立信( 中国 )公司对其高级管理人员进行领导能力的培训时，会针对个人