当代企业人事管中的激励机制研究.docVIP

当代企业人事管理中的激励机制研究 　　　摘要：本文主要通过反对我国民营企业对企业员工的激励体系进行分析，并通对学界相关的激励理论和人力资源管理理论进行整理和研究，为我国民营企业建立有效的操作性较强的企业员工激励体制机制提供相应的指导性对策。本文从企业管理层的管理素质能力、员工的职业素养培训和职位晋升、企业的绩效的考核和薪酬系统以及企业文化等几个方面来对我国民营企业在员工激励体系的建设中存在的问题，原因并提出相应的解决对策。　　关键词：民营企业；激励机制；建设　　自上世纪我国实行改革开放以来，我国民营企业近三十年来政府政策的扶持下发展迅速，已经发展为我国经济体制中重要组成部分。在新时代我国加入WTO世贸组织后，科技的发展和知识经济的发展，我国民营企业的发展面临着来自国内和国外的巨大压力。在新时代，人才竞争取代了以往企业间的产品竞争和资本竞争形式。但在目前的劳动市场上，我国民营企业在人才的甄选、用人留人方面仍存在很大的问题。因此，迫切需要通过建立和完善企业激励机制来应对竞争。文章的研究目的旨在基于对我国民营企业的员工激励体系和机制进行分析，通过对众多学者的激励理论和人力资源管理理论的分析和研究，建立有效的能够贯彻执行的激励体系，提供具有针对性的人才竞争策略。　　一、我国民营企业激励机制概述　　尽管国内的民营企业的发展史较为曲折，在对激励体质的认识也在不断加深，但是在目前来看，大部分的民营企业，特别是一部分的中小型企业还没有建立起一套科学的规范的激励体系。激励机制的尚未确立越来越严重地制约了我国民营企业的发展，这个问题也逐渐被大家所认识。　　（一）我国民营企业的概念　　民营企业是我国国民经济重要组成部分，在我国社会主义经济的发展具有重要的作用。对于民营企业的概念，符合我国经济发展的实际状况的是“所有非国营经济的所有制形式和经营方式的总和。”在《中华人民共和国宪法修正案》第16条指出：“在法定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。”从民营经济在我国经济的地位从补充上升到重要组成部分，可以看出民营经济在我国社会主义市场经济发展中的重要作用。　　（二）激励机制相关理论概述　　激励体质是在企业的管理系统中，激励的主体和客体之间通过激励体系的手段和因素相互作用、制约的制度体系总和。　　1.激励理论的简要概述　　因为每个人的实际需求的不同，需求满足的手段也是多种多样的，激励理论的研究也是多样的。本文笔者主要介绍的是马斯洛需求层次理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论以及强化激励理论。　　（1）马斯洛的“需求层次理论”。“需求层次理论”是指人的需求从低到高一次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。按照马斯洛的观点，人的生理需求属于底层的需求，社交、尊重和自我实现需求是高层次的。人们在不同的年龄和事业阶段，会有某一种需求处于主导地位，很大程度上影响主体的行为和动机，只有较为层次的需求得到满足后才回去寻求高层次的需求的激励。　　（2）亚当斯的“公平理论”。公平理论任务，企业员工能否受到公平合理的对待是根据与他人的投入和报酬的比值来确定自己是的待遇是否公平。若是付出和报酬的比值相同，员工会感到公平；反之则会感到不公平。　　（3）洛克的目标设置理论。他假定，有意识的目标会影响员工的工作行为：目标的确定经过以一下过程。如图1-2。　　用目标引导员工，将员工目标与组织目标相结合，实现双方的共赢。　　（4）强化理论。通过对员工的正强化、负强化、自然消退和惩罚的方式起着鼓励和约束员工行为的作用，使得员工做出有利于组织目标实现的行为。　　2.激励方法　　激励方法是员工实现工作目标和组织目标的手段和方式。常用的激励方法有物质激励和精神激励：　　物质激励就是通过物质刺激的手段来引起员工的工作热情，让员工做出满足企业岗位的行为。物质需求是人类生活的基本需要，我国的民营企业大多都处于快速的发展阶段，物质激励方式是民营企业激励的主体方式。物质激励包括基本工资，奖金、福利以及长期的股权激励。　　精神激励方式是建立在一定物质满足的基础之上的，通过满足员工的精神、情感和被社会认同等需求来引导员工行为的方式。精神激励方式则有培训发展激励，工作轮换激励，授权激励，文化激励的等等。　　二、我国民营企业激励机制存在的问题　　（一）企业员工激励理论研究滞后　　良好的员工激励方式是离不开好的激励理论的指导。在我国企业员工的激励体系中，核心的理论指导处于明显的缺位状态。主要原因是我国的激励理论的研究还计较落后，在学界还没有形成激励理论研究的大环境。　　1.盲目接受西方激励理论的效果。对于当今激励伦理研究的教科书，无不例外对西方近现代激励理论的介绍占有大量的篇幅。笔者虽然不反对西方激励理论的学习，外国的学者可以吸收，我国学者也不会差。