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当前国外人力资源开发与管理对我们的启示 摘要：随着知识 经济 的到来，对知识和人才的重视程度越来越高，为了更好地发挥 企业 内部各种资源的能力，各国企业人力资探开发与管理都进行了一些必要的变革，归纳起来主要有以下几方面。 　　 　　关键词：人力资源开发；管理新趋势；借鉴 　　 　　一、国外人力资源开发与管理新趋势 　　 　　随着知识经济的到来，对知识和人才的重视程度越来越高，为了更好地发挥企业内部各种资源的能力，各国企业人力资探开发与管理都进行了一些必要的变革，归纳起来主要有以下几方面: 　　1.以企业 发展 战略为导向的人力资源管理模式。传统的人力资源管理， 　　在观念上视人力为一种生产要素，为一种成本;在管理活动上，是在企业的有关计划确定以后，再以此制定劳动人事计划。这种管理是一种没有自主权的执行性管理，被称为“被动反应型”管理。当今，国外许多企业从观念上，把人力当作一种资源而且是一种稀缺的资源去开发，许多大公司都强调“人力资源战略”，认为人力资源战略比经济预测、市场营销战略、 金融 战略等在企业竞争中占有更为重要的地位;在管理上，把人力资源开发直接纳入企业的发展战略管理中，根据企业外部经营环境与内部经营条件的发展变化，制定人力资源发展战略，为充分发挥人才优势做各种有益的谋划。为了使人力资源管理能够为企业的发展和改革服务，他们十分注重将人力资源开发与管理建立在“由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方利益的、并且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划”的基础之上，并对人力资源管理系统进行战略性定位，实现系统内部的招聘使用、考核评估、工资分配及人力资源开发等要素之间的有机结合，从而实现人力资源的系统化管理。　 　　 　　2.面向世界、不拘一格的管理人才选拔、任用机制。 现代 企业人才选拔任用机制，一改传统的只局限于一国之内甚至一公司之内的人才选拔制度，成为一种全新的吸引各国人才的主要手段。过去国外大企业的用人政策是“委派式”政策，即企业内的重要职位(包括设在国外的子公司)，均由总公司的母国公民担任，且大多为母公司从公司内部委派。随着跨国公司的发展，其触角已经伸向各国，只任用本国企业内部人才，存在许多局限性，因而，许多跨国公司在人才选拔政策中重新作了调整，增加了人才“本地化”策略，使设在国外的子公司的重要职位均由东道国公民担任。甚至更有一种新的趋势—“全球化”人才策略，即企业为赢得竞争的优势，都把拥有一支高素质的人才队伍作为迫求的目标，尤其重视高学历的人才。只要是有用人才，不论国籍、不论人种，都招在自己的旗下，并给予优厚的待遇。 　　3. 科学 严谨并卓有成效的人力资源培训管理体系。一是重视高级管理人 　　员的培养。对于国外许多大企业来说，培养后备高级管理人员是保证重要岗位上的领导有连续性的重要措施，为此，公司制定详细的培养计划，紧密联系公司的业务选择岗位，让他们进行锻炼，重点是提高他们的领导才能。对于他们在工作中的不足，及时采取有针对性的改进措施。同时，每年还有目的地选送这些人到著名大学深造，对他们欠缺的 理论 知识进行补习。二是重视职业 教育 和培训。在德国，非常注重人力资源的开发，形成全方位立体化的教育培训 网络 ，使职业教育成为全部教育的中心，促进了 社会 经济的发展。凭借全方位的人力资源开发，培养和造就了一支高素质、高水平、操作严格规范的就业阶层，使德国的产品成为信誉和质量的标志，被誉为“德国经济腾飞的翅膀”。　 　　在美国，企业也是重要的教育场所。近十年来，企业用于培训的经费每年递增5%,1998年达到近600亿美元。除了职业培训外，政府还负责组织失业人员的就业前的培训，为他们免费培训20周时间。培训前，首先进行高质量的培训需求 分析 ，先界定企业所处的外部环境和内部经营发展战略及要求员工应具备的能力，并对员工的实际能力进行测评，找出差距。然后，通过差距分析，确定培训 内容 ，并制定精细的培训计划，设置培训课程。企业培训的目的已经变得更为长近，因为企业为开拓国际市场，搞技术革新、多角化经营、提高产品附加价值等等，必须培养能够发展或拯救企业的人才;同时，对于职工来说，在技术不断进步面前，重复性劳动将逐步交给机器去完成，在职者经常受到失业的威胁，也不能幻想“终身就业”的神话，必须通过不断 学习 更新知识，提高技能，增加“可雇用性”。这样，企业与职工形成命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的。企业使职工获得“终身就业能力”则成了企业新的凝聚力。 　　 　　4.适应组织的扁平化要求，人力资源开发手段呈立体、多维化发展模式。传统的“金字塔”式组织结构，由于机构臃肿，管理层次过多，协调不畅，对信息的有效传递形成障碍。近年来国外大公司开始将组织层次削减，使组织层次向扁平化发展。例如，徽软公司