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国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策 　　以下为学术堂为大家提供的国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】国际外派人员薪酬福利管理困境探究 　　【第一章】外派员工薪资管理体制建设研究导论 　　【第二章】国际人力资源管理涵盖的内容 　　【第三章】国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策 　　【 - 】施耐德公司外派人员薪酬框架设计 　　【】施耐德公司外派人员福利设计问题及对策 　　【结论/参考文献】国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献 　　　　　　第 3 章 国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策 　　 外派管理薪酬概述 　　 国际薪酬的内涵 　　薪酬有广义和狭义之分，狭义的薪酬不包括福利，因此，企业员工的全部报酬为薪资与福利[19].本文讨论的薪酬则指狭义薪酬即只考虑以工资形式发放的部分。 跨国公司劳动报酬制度的重要特征是国际化的薪金设计，它不仅是考虑一国工资政策问题，而是要考虑到多国的劳动力市场、税收法律、劳动法、生活指数、社会经济环境、汇率及通货膨胀情况等因素的影响并兼顾内部公平才能对公司的薪金和福利进行成功管理。国际薪酬制度的设计是复杂的，它必须满足母国、他国和东道国三类人员的不同要求。包括：基本工资（底薪）、出国服务津贴/困难补助、奖金和其他补贴等。 　　 国际外派薪酬管理的原则 　　国际外派薪酬管理的目标是要考虑企业战略目标，人力资源战略与具体政策的落实，留住有价值的员工，稳定国际管理队伍。因此国际外派薪酬管理要遵循以下两条原则： 薪酬水平就高原则；生活成本公司支付原则。被外派到异地员工长期工作在外， 往往在工作上和生活上的诸多不便[20].因此其工资水平需高于同级母国员工，以产生鼓励及补助效果。另外还需增加一定补助确保其薪资水平不低于当地水平。生活成本公司支付原则则指外派人员在当地产生的租房费用，安家费用，探亲机票费用及子女教育费用等都应由公司制度化支付。 　　 国际薪酬普遍存在的问题及对策 　　 国际外派薪酬结构设计 　　考虑到外派人员薪酬的复杂性企业如何设计公平的薪酬制度便成为大多数公司普遍存在的难题。外派人员的薪酬组成主要包括基本工资和激励工资，难补助金和工作外调津贴。 　　外派人员基本工资和激励工资的确定标准包括三类，分别是以总部（母国）薪酬体系为标准、以东道国为标准、以国际化员工薪酬体系为标准[21].三种类型的标准各有优缺点，使用不同种类的外派。基于总部的外派人员薪酬设计适用于短期派遣并且外派结束后需回国就业的员工。这种薪酬有利于员工归国后适应国内薪酬体系。基于东道国为标准的外派人员薪酬设计适用于外派时间很长，且东道国薪酬与母国薪酬水平相近的情况，或外派人员不再归国的情况。国际化薪酬体系只适用于具有高度流动性、经常在国外工作的员工。因本文提及的外派人员多属于一段期间后要回归母国的。因此本文涉及的薪酬应以母国薪酬为参考。 　　国际背景下的基本工资是指基础薪金、各种报酬和津贴的总额。如出国服务津贴、生活补贴、任职期间的福利计划及退休金计划部分。许多津贴是与基础薪金挂钩的。它可用母国货币或所在国货币支付。是国际薪酬制度的基础。底薪是跨国公司设计薪酬制度的主要组成部分。薪酬激励在跨国企业中是激励员工获取业绩的重要方式，并受到跨国企业的广泛关注[22].激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬[23].激励工资部分一般为绩效考核的结果应用部分。通常有两种方法：一种是以业绩的某一比例作为奖金池，另一种是以基本薪酬的某一比例作为奖金池。 　　生活质量补贴：一般指派出人员到东道国后由于生活条件艰苦而引起生活质量下降的补偿。跨国公司一般都有关于环境条件、资格、时间、数额等方面的具体规定。约占底薪的 5%-40%. 　　从管理学和组织行为学的角度讲，薪酬管理应该遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则[24].在制定外派人员的薪酬时还应注意薪酬设计适应企业发展，有激励作用并能在企业的支付范畴之内，外派人员购买力不能下降，外派人员的津贴合理等因素。当然如果只是单单因薪酬而讨论薪酬势必造成缺乏战略影响。薪酬的战略也要配合企业的战略和企业人力资源战略。图　反应了米尔科维奇和布卢姆等人提出的国际薪酬战略弹性模式，它将薪酬分为核心、按要求做和选择三个部分。 　　当然米尔科维奇（）和布卢姆的薪酬涉及的是广义的薪酬。但也提醒我们根据企业的不同点设计多元化的薪酬体系。 　　针对外派人员的薪酬设计问题可适时运用激励计划。其中包括短期的年终奖励计划，长期的长期服务奖励，公司股票红利的分享，项目专项奖励，归国专项奖等各种奖励相结合。让员工不断的被激励，增进及技能和能力的发挥。增强其归属感和认同感进而减少外派人员流失。 　　 国际薪酬税收问