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国有建筑企业能否去除劳务派遣用工 　　　 　　2012年12月28日，十一届全国人大常委会表决通过了关于修改劳动合同法的决定。新修订的《劳动合同法》不仅提高了劳务派遣企业的准入门槛，还进一步明确了被派遣劳动者同工同酬的权利，规定了劳务派遣的用工范围仅限于临时性、辅助性或者替代性工作岗位，并授权国务院劳动行政部门出台派遣用工数量上限。2013年8月7日，人社部发布了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，其中最瞩目的部分是“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%,辅助性岗位范围由用工单位与工会或职工代表大会协商确定”.尽管政策至今尚未尘埃落定，但限定劳务派遣用工范围、限制劳务派遣用工数量已成不可逆转之势，未决之处仅仅是一个“度”的问题而已。且不论政策的最终定论如何，有一个问题是建筑企业必须要思考和面对的，那就是企业能否真正离得开“劳务派遣用工”,“劳务派遣用工”将何去何从？ 　　一、国有建筑企业劳务派遣用工的成因 　　近些年来，建筑行业特别是国有建筑企业的劳务派遣用工数量陡增，多数国有大型建筑企业的派遣用工比例都远远超过了企业员工人数的10%,有的更是达到了企业员工人数的一半之多。分析原因，主要有如下几个方面。 　　一是受近年来国家加大基本建设投入的拉动，建筑企业生产规模呈现出整体增长趋势，用工需求量大幅增加。 　　二是近年来，国有资产管理机构对国有企业的工资总额及员工总量提出了上限要求，企业不得不缩编减员，短缺人员无法通过正式用工的形式引进来。 　　三是转型升级是国有建筑企业的必经之路，其首要任务便是提升人力资源的结构层次，但身处劳动密集型行业领域的客观现实决定了其无法完全与“低学历用工”摆脱联系。 　　四是2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》对劳动合同管理提出了诸多规范性和限制性要求，大大加重了用工单位不规范用工和违法用工的责任，使用工单位因畏惧风险而逐步放弃了使用“临时工”. 　　二、国有建筑企业能否去除劳务派遣用工 　　这里所讲的“去除”应当包括两个方面，一则是弃而不用，另则是完全收编。笔者的观点是，既去不掉，也收不了。原因很简单。 　　用工刚性需求始终存在。建筑企业劳务派遣用工并不是企业劳动力过剩的表现，而是客观需要，即不存在“临时工替代正式工干活”的问题。 　　如果去掉了“劳务派遣用工”,企业的劳动力资源必然会出现不足，从而影响到企业的正常生产经营。也就是说，弃而不用是行不通的。 　　增加人员编制障碍重重。首先，国企工资改革尚未被纳入国家行政计划时间表。现代企业制度的典型特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”.依法建立现代公司制企业，势必要取消政府部门对企业的直接控制和干预，改由公司通过内部法人治理结构实施决策和管理。然而，由于大多数国有企业产权结构的单一化，让“国有企业不可能像私营公司那样形成有效的自我约束机制，放松管控必然导致工资无限扩张”的担心一时难以消退。 　　其次，只要存在工资总额的指标化管理，其不合理性也必然存在。 　　一则，工资总额的制定依据存在滞后性，难以反映适时需求；二则人情分配、平均主义分配、劫富济贫分配的现象难以避免和杜绝；三则政府部门考虑和处理问题的角度、因素和观念与企业相差甚远，难以制定出符合企业参与市场竞争需求的工资标准。 　　再次，建筑产品的差异性、分散性、随机性决定了建筑用工的多样性、灵活性和阶段性。而现实的国情是国有企业的裁员存在着种种限制，即请进容易请出难，这与灵活用工、阶段用工本身就是矛盾的。在上世纪九十年代，建筑企业经济效益大幅滑坡甚至是亏损的一个主要原因，就是“自带队伍”“自成体系”,以至于因管理线条太长而无法管控到位，因产销支撑不足而令企业负重难举。 　　最后，对于大型国有企业，学历门槛和用工标准一旦放开，用人上的“近亲繁殖”将势不可挡，文化上的“两极分化”必然形成，战略上的转型升级也将会受到影响。 　　三、对新政实施后的一些猜想 　　既然弃和留都不可行，而新政则要强力推行，其结果会是哪般呢？笔者认为，不外乎出现如下两种情况。 　　阳奉阴违，转入地下。首先是辅助性岗位难以划界。因为很难有统一的界定标准，什么是辅助性岗位必然会成为争议和争取的焦点，一旦新政转化为行政实践，五花八门的“辅助性岗位”或许就会随之诞生。而在当前的企业体制下，身处企业内部的工会很难成为有效的判别与监督主体。 　　数量突破很难被察觉。不管辅助性岗位最终限定为10%、还是更高，由于建筑企业用工的高度保密性和分散性，即便是内部人员也很少有人能够知道或计算出企业劳务派遣用工比例究竟占到多少；而由于劳务派遣人员社保缴费记录发生在派遣单位，行政监管机构若想查证事实，也只能从派遣单位入手，但由于多单位派遣的存在，以及大型派遣单位的行政寻租，这种查证几乎是不可能的。 　　改换方