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加强人力资源管理提升企业核心竞争力 　　加强人力资源管理提升企业核心竞争力 　　在知识经济时代和全球经济一体化的背景下，我国的经济格局已然发生了巨大的变化，很多企业面临着更加复杂、激烈的竞争环境和更大的竞争压力。我国企业要想在国际、国内竞争中立于不败之地，只有不断地提高企业自身的核心竞争力。 　　“企业核心竞争力”这一概念最初是由美国著名管理学家普拉哈拉德（）和哈默尔（Garry Hamer）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中提出的。他们认为： 企业核心竞争力是“使得商业个体能够迅速适应变化环境的技术和生产技能”， 是“组织中的累积性学识，特别是运用企业资源的独特能力。”这类技能和技术能使企业持续开发新产品以满足客户的需求并提高企业市场占有率。 　　普拉哈拉德的“企业核心竞争力”理论说到底是关于企业人力资源管理的理论。因为企业的“技能和技术”实际上是企业人的技能和技术，另外，具有“累积性学识”和运用“独特能力”的还是人。“企业核心竞争力”目前还有一个最广泛的说法：本文由毕业论文网收集整理是指“能为企业带来相对于竞争对手的竞争优势的能力和资源”。“能力”在这里应该就是普拉哈拉德所说的“技能和技术”。“能力”就是企业中人的能力，在构成企业核心竞争力中起着关键作用。“资源”对于构成企业核心竞争力固然有着极其重要的价值，但这种价值还必须通过人力资源的协调和整合功能得以实现。从这个意义上说，人力资源既是企业赖以生存和发展的最重要的资源，也是企业核心竞争力的载体和源泉。 　　由于人力资源管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等特性，使得人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的重要途径。企业要获得核心竞争力就要采取有力措施，合理利用和配置企业人力资源，加强人力资源管理，保障企业能够获得核心竞争力。 　　面对国内市场白热化的惨烈竞争，越来越多的我国企业开始把眼光投向海外市场，实施“蓝海战略”越来越成为一种必然选择。那么，如何通过人力资源管理来提升我国企业在海外市场方面的核心竞争力呢？D公司隶属于L集团，是一家集设计、采购、制作、安装、贸易、服务于一体的专业钢结构公司。作为较早涉足海外市场的钢结构企业，D公司在这一方面的以下做法和经验或许可以提供有益的借鉴。 　　一、实施企业人力资源规划，配备国际业务相关人才 　　人力资源规划，是企业对其所处的外部环境、内部环境以及各种相关要素进行系统分析基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。人力资源规划是薪酬管理、绩效考核及培训开发等其他各项人力资源管理工作的依据，是企业人力资源管理工作的起点和重要内容。 　　有涉外业务的企业在制定人力资源规划的过程中，要根据企业在海外市场面临的实际情况，采用科学的预测方法和手段， 对企业人力资源在海外业务方面的需求和供给进行预测，确定国际业务相关人员的供求状况，保证企业相应人力资源的供给。通过人力资源规划，使企业人力资源供给能够满足企业发展的需求，人力资源与企业未来发展各个阶段的需求相适应，使企业在实现自身发展目标的同时，也能够满足员工发展的利益。 　　近年来一直深耕海外市场的D公司，对企业人力资源规划比较重视，及时根据公司董事会审定的公司五年发展规划，已经制定出了相应的公司人力资源五年规划，并且在每年年初再进一步制定出当年的人力资源规划。与国际业务相关的人力资源规划涉及到了市场营销部、设计院、生产及安装等部门。D公司人力资源部根据人力资源规划，通过公司内部选拔和外部招聘两个途径，配备国际业务的相关人才，包括：海外业务经理、海外商务专员、设计院院长、钢结构设计师、国际焊接工程师、国际焊接检验师、国外项目经理、国外项目管理专员等，以满足公司在海外业务方面的人才需求。 　　1.从公司内部选拔人才，配置到国际业务相关岗位。钢结构企业的国际业务相关岗位，要求任职者不仅要懂技术或业务知识，还要有一定的外语能力，对外语的听、说、读、写能力都有不同程度的要求。D公司近年来从现有员工当中选拔出了一些具有英语基础的员工分别担任海外商务专员、国际焊接工程师、国际焊接检验师、国外项目经理等职位。 　　2.从公司外部招聘人才，配置到国际业务相关岗位。经常还会出现有些国际业务相关岗位无法从现有员工中间挑选出合适人选的情况。这时，D公司会根据公司现有的技术和人员结构，从公司外部招聘国际业务急需的人才。这种从外部招聘的方式节省了企业的培养成本，降低了企业人才培养的风险。近年来，D公司招聘到的相关人才包括：设计院院长、钢结构设计师、海外业务经理、海外商务专员、国外项目管理专员等。 　　需要注意的是：（1）上述两种人才配置方式，应该优先选择从企业内部选拔人才的方式，因为这种方式能够给员工提供更多的成