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华北油田企业员工离职内部原因 　　以下为学术堂为大家提供的华北油田企业员工离职内部原因，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】华北油田公司80后员工离职问题探究 　　【绪论】华北油田“80后”一线员工离职原因探析绪论 　　【第二章】员工离职原因及影响因素综述 　　【第三章】华北油田公司概况 　　【 】华北油田企业员工离职内部原因 　　【 】一线员工离职个人原因与社会原因 　　【第五章】 “80后”一线员工离职的具体应对措施 　　【结论/参考文献】华北油田一线职工离职现象研究结论与参考文献 　　　　　　第 4 章 华北油田“80 后”一线员工离职原因分析 　　华北油田 “80 后”一线员工离职的原因即离不开 “80 后”个人的主观原因，也离不开社会所导致的普遍性原因，但更重要的是，华北油田自身的原因。因此，本研究从个人、社会、企业自身三个层面深刻剖析华北油田 “80 后”员工离职的原因。 　　 问卷设计情况与问卷结构 　　调查问卷的设计主要采用国内知名学者在研究员工离职问题时已采用的量表，并根据华北油田的实际情况对题项进行了调整。本次调查问卷以 Email 和现场回收的方式进行，共发放 200 份问卷，有效回收 182 份，回收率为 91%. 　　调查的对象主要包括两类人群：一是已经离职的“80 后”一线员工（占发放问卷的20%），对于这类人群，主要通过原有的电话、微信、易信、QQ 等方式与他们取得联系；二是目前在职的“80 后”一线员工（占发放问卷的 80%），此类人群即为前文提到的“被分配到生产一线，在边远地区从事采油采气、巡井修井等工作，并以体力劳动作为主要工资来源的基层员工”,这一群体也是“80 后”一线员工的离职主体。本次华北油田“80 后”一线员工离职原因调查问卷在内容设计上共涵盖三个部分： 　　一是对“80 后”一线员工样本的统计学信息，即考察人口统计学变量对离职有无影响，包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况等内容；二是“80 后”一线员工与工作相关的基本情况调查，主要包括工资水平、工作内容、工作年限、工作满意度、对企业的归属感、找到新工作的概率估计等情况；三是对华北油田管理现状与应对措施的调查。对研究的样本统计学信息，包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况等作出如下统计，如表 5 所示。对样本与工作相关的基本情况进行调查，包括工资水平、工作内容、工作年限、工作满意度、对企业的归属感。、找到新工作的概率估计等作出如下统计，如表 6 所示： 　　从上表中不难看出离职或有离职意向的“80 后”一线员工在工资水平、所居岗位、工作年限、工作满意度、企业归属感、找到新工作的可能性等方面的分布情况。月工资水平在 3000 元以下的占到了一半以上（%），而工资在 7000 元以上的仅为 %,这说明“80 后”一线员工的整体工资水平不高，而这则可能成为他们离职的潜在原因。 　　工作内容为采油采气的员工占到了 %,采油采气工作量大、工作负担重，而油管检测这类相对轻松的工作人数较少（%）。在工作年限上，比例最高的为半年以上一年以内（%），这说明大部分“80 后”一线员工在企业内工作时间短，可能并没有充分进入角色就已离开企业。对工作满意度的调查显示，不满意的人的比例较高，为 %（不太满意 %+非常不满意 %），而非常满意的人仅占到了 %,这表明企业应该大力采取措施提高“80 后”一线员工的工作满意度。企业归属感的调查数据显示，没有归属感的人的比例（%）要远远高于有归属感的人的比例（%）。在找到新工作的可能性评估上，与调查人员预料的结果有较大差距，大部分人（%）认为自己有很大可能找到新工作，而没有人（0%）认为自己找不到新工作。 　　　　 华北油田企业内部原因 　　企业是市场经济的主要参加者，是国民经济的细胞，不可否认，人员流出企业自身存在一些缺陷和弱点，管理现状不尽如人意。导致华北油田“80 后”一线员工离职的主要原因还在企业内部，本文根据问卷调查结果对企业内部原因进行汇总和分析。 　　从上表中可以看出，在全部调查对象中，从未有过跳槽打算的“80 后”一线员工仅占到了 %,很少有跳槽打算的占到了 %,其余大部分人都有离职意向。根据离职意向强度不同，可分为有时候（占 %）、经常（占 %）、总是（占 %）。 　　从此可见，华北油田“80 后”一线员工的离职意向较高。 　　根据上述统计结果，可将华北油田“80 后”一线员工离职的企业内部原因归结于以下几个方面： 　　 薪资福利待遇低 　　薪资福利待遇仍然是决定“80 后”员工去留的最关键因素[23],对其他企业是如此，对华北油田，这个结论同样适用。“80 后”员工一般进入企业工作的时间不长，职业生涯较短，大多处于组织层次中的最低层，较之于晋升