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教师绩效考核研究方法与问题 本文回顾了国内外学者对高职院校教师绩效考核方法的论述与研究，对高职院校教师绩效考核方法进行了综述，进一步分析了各种高职院校绩效考核方法的优缺点，进而指出高职院校教师绩效考核中有待解决的问题。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“教师绩效考核研究方法与问题”的人力资源管理论文。 　　 　　　　原标题：高职院校教师绩效考核方法研究综述 　　 　　摘要：高职院校教师绩效考核有利于提高我国高职院校教师专业水平，是促进高职院校教师专业化的有效管理方法。本文回顾了国内外学者对高职院校教师绩效考核方法的论述与研究，对高职院校教师绩效考核方法进行了综述，进一步分析了各种高职院校绩效考核方法的优缺点，进而指出高职院校教师绩效考核中有待解决的问题。 　　 　　关键词：高职院校；教师；绩效考核方法 　　 　　近年来，我国人力资源发展越来越成熟，人力资源理论越来越完善。根据国内外绩效考核和绩效管理研究成果，绩效考核和绩效管理的研究主要集中在对绩效考核方法的研究上，绩效考核方法的运用在各个行业千篇一律，没有根据具体行业特征来制定绩效考核方法。在我国，高职院校教师绩效考核同样沿用了企业通用的绩效考核方法。因此高职院校教师绩效考核方法仍然有很大的改进空间，对其进行研究仍然有很大的潜力。 　　 　　一、绩效及绩效考核的概念 　　 　　“绩效”这个词语来源于管理学，在英语里为per-formance,即表示工作表现和能力。在管理学领域，不同的学者对绩效有着不同的理解，归纳起来，主要有以下三种观点。 　　 　　第一种观点认为绩效是结果。代表人物有Bernardin和Beatty,他们（1984）认为，绩效是特定环境下的特定工作、劳动、活动或行为等产生的结果[1].因此，绩效就是一个人的工作结果的记录，其工作结果的大小，决定了其绩效的多少。绩效即结果表现在考核中，就是工作成绩、工作量、生产量、任务量等方面。 　　 　　第二种观点认为绩效是行为。代表人物有Murphy、Cleveland和Campbell等。Murphy和Cleveland（1991）认为，“绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”[2].Campbell等（1993）则认为，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”[3]. 　　 　　第三种观点认为绩效是潜能。现在的绩效管理理论尤其平衡计分卡认为，绩效管理就是充分挖掘并积累员工的潜能，为公司的战略目标的实现储备资源。它是实现企业战略目标所做出的贡献和效益，是组织为实现其目标在不同层面上开展的各种活动的有效产出。 　　 　　综上所述，绩效就是工作成绩和效能的综合表现，是特定时期内工作行为、方式、结果及其影响。在高职院校中，教师的绩效具体表现在完成教学科研的数量和质量，在指导、培养学生方面做出的成绩和贡献，及其为学校长远目标的实现而做出的自身完善和发展。 　　 　　绩效考核（PerformanceAssessment）是指根据组织战略目标，在特定的标准和指标下，对员工一段时间内的工作行为及工作表现进行评估，并运用评估的结果对员工进行反馈及激励，从而在未来的工作中帮助员工提高工作绩效。 　　 　　二、教师绩效考核研究方法 　　 　　国内外教师绩效考核的研究主要源自企业绩效考核理论。其研究和应用主要集中在考核的原则、步骤、内容和方式等方面。我们现在就教师绩效考核方法的研究现状进行阐述，包含以下几个方面： 　　 　　1.奖惩性考核 　　 　　Stephen（1993）提出将奖惩性教师考核制度应用于高职院校的教职员工绩效考核中。奖惩性教师考核制度依据高职院校教职员工的工作业绩对他们进行奖励和惩罚，考核结果与他们的聘任、晋升和薪酬挂钩。其核心思想是通过一定的激励和惩罚来调动高职院校教职员工的工作积极性和创新性，提高教职员工的工作效率和绩效水平。但是，这种奖惩制度存在着诸多缺陷，主要包括：只重视结果而不注重过程，容易导致弄虚作假；仅靠奖励如晋升、加薪等措施难以促进教职员工的积极性和主动性。毕竟，晋升和加薪是有限的。另外，这种奖惩制度容易造成教师和行政人员之间为利益争夺而产生矛盾，造成教职员工的不和谐、不团结，从而影响学校整体绩效水平的提升。 　　 　　2.发展性考核 　　 　　Shields（1994）提出采用发展性教师考核制度来对教师绩效进行管理和考核。所谓发展性教师考核，就是以促进教师的自身发展为目的的考核体系，考核目的不是为了奖惩教师，而是为了促进教师和学校的发展。这种考核办法有利于激发教师的积极性，让他们意识到通过绩效考核，他们能够有效地促进自身的进步。王斌华（1998）对发展性教师考核制度进行了详细地介绍，阐述了它的背景、原理及操作方法。并且根据该制度在高职院校教师考核中的实际运用，探讨了该考核