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?考核系数 绩效考核的结果可运用于绩效工资的确定、员工素质的评定，也可作为培训、职位晋升等的依据，由此可见，绩效考核的结果对员工的工作会产生重大的影响。从经验来看，绩效考核结果对绩效工资的影响比较直观，也是员工最为关注的，之间的关系可以简单的表示为：??? 绩效工资＝岗级工资×考核系数??? 岗级工资确定的方式一般有岗位价值因素评估、岗位重要性排序以及企业自成体系的综合考虑能力、职称等因素的评估等方法，在此不做展开。??? 考核系数则是由考核分数转化而来，正是转化思路的不同，将会影响考核系数的数量，从而影响绩效工资，对考核结果产生较大的不同反响。一、考核结果确认方式举例??? 这里将根据考核系数可能产生的数量为标准举两个例子进行探讨：??? 例1：考核系数产生数量较大的例子??? 某员工考核系数＝员工考核得分/本部门员工得分平均数??? 那么从上面的计算公式至少可以看到：??? 1、存在一个不同的“员工考核得分”就会产生一个“某员工考核系数”。假设某个部门有5名员工，员工考核得分分别为90、85、80、75、70，则对应的考核系数分别为1.125、1.0625、1、0.9375、0.875，可见考核系数的个性比较鲜明。??? 2、考核员工的是部门内部工作业绩的表现。??? 例2：考核系数产生数量较小的例子??? 这种方式是根据个人评分情况评定个人等级。首先设定综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体确定方式如下：??? 得分高于95分（含95分）为优；??? 得分85-95分（含85分）为良；??? 得分70-85（含70分）为中；??? 得分60-70为基本合格；??? 得分低于60分的为不合格。??? 对应的考核系数为： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 ????那么从这种方式中可以看到：??? 1、仍就是以上5名员工，考核系数分别为1.1、1.1、1、1、1，考核系数仅两种；??? 2、由于此种方式可应运于全公司，那么工作业绩实际已跨越部门，员工是在全公司内工作业绩的比较。二、两种考核方式的改良??? 比较两种方式可以看到，第一种方式是在部门内部业绩的比较，与公司追求整体业绩的要求比较就存在一定的局限性；第二种方式没有数量限制，容易造成考核中打分偏高的情况，导致考核形式化并增加公司工资成本，因此需要对两种方法进行改良。??? 1、第一种方式的改良：??? 增加部门整体业绩考核，以衡量各部门在考核周期内的工作业绩，并与个人业绩挂钩，体现个人对公司的业绩。具体的操作方法可以由公司绩效考核委员会对各部门进行考核，部门考核系数采用以下方式确定：某部门考核系数＝本部门考核得分/部门得分平均数??? 然后将个人考核系数与部门考核系数挂钩，得到个人综合考核系数：??? 员工考核综合系数＝员工考核系数×部门考核系数??? 2、第二种方式的改良：对考核等级人数进行比例限制，即根据正态分布原理，对考核结果采取强制分布法。假设只对中层及中层以下人员进行考核，具体限制比例可见下表： 人员类别 考核等级比例限制 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员 不超过10% 不超过15% 不限制 不限制 不限制 基层管理人员 不超过5% 不超过10% 不限制 不低于10% 不低于5% 其他人员 ??? 其中，“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。这样就一定程度上避免了考核高分化趋向。三、两种考核结果的分析??? 1、就第一种考核结果确定方式来讲，比较有利于充分区别员工业绩，工作业绩只要有所差异，考核结果就能充分体现出这种差异性。应该说，对于初次推行绩效考核的企业员工，能充分感受到考核的作用。这一方式产生的考核结果一般会集中分布在1左右，相互之间差距不会很大，也就是说绩效考核的差异化效应不是很明显，对于初次推行绩效考核的企业，有利于考核工作推进的稳定性，减小阻力；但是对于绩效考核比较成熟的企业，则并不能很好的体现考核的激励效果。??? 2、就第二种考核结果确定方式来讲，员工业绩区分的充分性并不是很强，奖惩差距比较大，对于要求充分体现考核激励效果的企业是一个比较好的选择。从工资总额的控制角度，第二种方式比较可控，而第一种方式中一方面考核系数相对集中，会增加工资总额，另一方面受部门系数的调节，由于各部门人员数量可能相差比较大，如果人员较多的部门考核系数比较高，则工资总额受其影响上浮也会比较大，因此，并不利于整体工资水平的控制。??? 根据上