电力企业绩效管工作的提升策略.docVIP

电力企业绩效管理工作的提升策略 　　　　1、 我国电力企业绩效管理存在的问题 　　 绩效考核压力不足，员工消极对待 　　由于电力企业一直以来都占有一定的优势地位，所以在员工的潜意识里都存在一种优越感，在工资福利方面的压力较小，所以并不认同绩效考核。在企业的管理层，同样没有认识到绩效考核的重要性，只是将其当成一种形势，执行力较差，所以绩效考核在部分电力企业中发挥的作用不大。绩效考核失效，员工缺乏工作的动力，影响到企业整体的生产效率。 　　 绩效考核流于形式，为了考核而考核 　　绩效考核的真正意义，是通过科学合理的测评，对员工平时的工作行为和效果进行评估，根据实际状况对其付出的劳动分配酬劳，由此促进员工工作的积极性，满足个人的物质需求。但是在部分电力企业中，由于领导不够重视，所以只是将绩效考核应用于干部的选拔方面，而没有对员工实施，所以绩效考核流于形式，无法发挥作用。 　　 把绩效考核等同于绩效管理 　　绩效管理是一个科学而完整的系统，具有一定的逻辑性，通过对不同阶段的工作任务总结来完成整体评估和管理，进而提高企业的整体实力。其体系包含设定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节，而部分企业只是注重绩效考核环节，单纯的将绩效考核的结果来衡量员工，而没有认识到整体绩效管理的意义。合理的绩效管理应该通过绩效考核认识到员工存在的不足，进而通过信息反馈，改善目前的现状，达到双向沟通，促进整体实力增加的目标。 　　 简单地把绩效考核作为一种奖惩手段 　　绩效考核是人力资源管理的重要手段，通过对员工的工作状态进行考核评估，反映个人的真实状况，通过反馈的信息进而采取有效的改善措施，提高企业核心竞争力。但是在实际操作中，有些人力资源部门将绩效考核与奖金的发放挂钩，但是却没有真正的实行绩效考核，没有对个人的实际工作能力和贡献进行评定，只是单纯的根据主观意识来划分，没有意识到绩效考核的激励作用，失去了绩效考核的实质意义，不利于员工的凝聚力和个人潜力的激发。 　　 绩效考核指标体系缺乏有效性与科学性 　　目前，由于考核标准不统一、考核项目设置不严谨、考核主导者主观性太强等因素，电力企业绩效考核指标设置主要存在两种问题：第一，绩效目标设计不全面，过于关注短期目标，缺乏对长远目标的考量。使得各部门过于关注近期业绩的提升，忽略影响企业长期竞争优势的员工培训、能力提升等。第二，绩效标准设置缺乏统一的标准，过于注重表面的业绩工作，不能公平、合理地衡量工作质量。 　　2、 电力企业绩效管理工作的提升策略 　　 提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系 　　绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。 　　 建立目标明确的绩效管理计划 　　绩效计划应对执行绩效管理做出明确、细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；同时，根据不同的部门或业务，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等，把整个绩效管理定义得非常清楚。 　　 建立科学、合理的绩效管理指标体系 　　根据电力企业的管理特点、业务特点，应该建立“企业、部门、个人”三位一体的电力企业绩效考核指标体系，尽量做到科学、合理。 　　绩效指标的选择必须体现个性化管理，要针对不同类型的部门或岗位，选择相应类型的绩效考核指标体系。绩效考核指标应兼顾短期目标与长期目标，定量指标可以根据企业总体目标层层分解，定性指标则必须在上下级充分沟通的情况下制定。同时，考核指标的设计一定要考虑被考核者的工作负荷，标准要合理、适度，不宜过高，太难达到就打击了员工的积极性；也不宜过低，太容易做到就没有激励作用，不利于员工清楚认识自己，不利于促使其提高能力和水平。 　　 建立程序完备、方式优化的绩效考核制度 　　绩效考核制度不仅需要强化过程控制，同时还要做好全方位的绩效评估工作和建立绩效反馈机制。通过过程控制可以有效的确保绩效目标是由管理者和员工共同达成和确定的，而且通过部分负责人的有效监督，从而更好的了解员工对绩效计划内容的态度和实施进度，做好改进工作。而且绩效管理工作中，绩效评价处于核心的地位，在确保绩效评估的全方位和多方式进行，通过评分、发主测评、个别