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第四章 个人职业生涯规划与设计——职业生涯管理模型及其应用 “知之者，不如好之者。 好之者，不如乐之者。” 孔子：《论语·雍也篇第六》） 人生五个问题？ 人生最难安放的是什么？ 人生最大的幸福是什么？ 最可靠和宝贵的朋友是谁？ 人生最难超越的是什么？ 人生最终的收获是什么？ 一、职业生涯管理模型 二、测评系统 （一）自我测评 案例：500强的素质测评和心理探究 “你的缺点是什么” “XX年后你希望自己是什么状况” 你做过的最困难的一个决定是什么？ 你能在有压力和最后期限的情况下工作吗？ 你更喜欢管理工作还是生产工作？ 你如何改变自己的工作？ 现在看来，你认为自己过去所忽视的问题是什么？ 在此之前，你为什么没有找到一个新职位？ “你最近读了什么书？” 你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？ 祖夏尔模式（Johari Window Model） 该模式认为：“自我”共有四个：“开放的我”、“盲目的我”、“隐蔽的我”及“未知的我”。 该模式认为：“开放的我”比重越大，越能认识自己。 开放式沟通——即愿意透露自我的资料（self-disclosure)及接受他人的回应（accept feedback)——是帮助自我认识的主要因素。 客观的我 身高、体重、性别、人际关系、职业、 理想的我 理想抱负、家庭、收入、爱好、住宅面积 别人眼中的我 出身阶层、文化程度、性格、相貌 1.工作价值观 工作价值观：人们追求结果的一种抽象化说法 六类价值观： 理论价值观 经济价值观 审美价值观 宗教价值观 社会价值观 政治价值观 工作价值观考查维度 利他主义 道德 创造性 知识鼓励 独立性 成就感 威信 主管心里话： 招聘与发展过程中隐藏的价值观问题 1.500强的高管如何考察和看待每个求职者的面试表现？ 2. 500强如何看待和要求学历、经历、专业、能力？ 3.中国应聘者需要注意什么？ 参考资料：世界500强高管给应聘者11条建议 第一、正确的求职态度——发展求真而非功利矫饰 思科系统公司副总裁、思科系统(中国)网络技术有限公司总裁——杜家滨: “在招聘过程中，我们会观察应聘者： 回答问题的内容、方法以及答错时的态度 来评价他的能力和态度” “不懂不要紧，答错其实也并不要紧，关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。 那种对自己答错问题没有一点感觉的人，会最先出局。 同时也要看你的诚信。” 飞利浦电子中国集团人力资源副总裁 ——徐承楷： 在面试时，比较喜欢问： “你觉得做得最让自己满意的事情是什么？ 最窝囊的事情是什么？” “回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。” “另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许问题并没有什么准确的答案”。 徐承楷认为： “这有一定作用，但十分有限”。 有一些东西是可以人为掩饰的，但有的是掩饰不了的。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。” “我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你”。 第二：明白自己的需要——职场贵族是大压力和大承担 家乐福中国有限公司人力资源总监——杨孝全: “在家乐福，人才的淘汰率较高，这主要有两方面原因： “一是公司对人才的要求定位很高: “我们对招聘的大学生，基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生 二是作为劳动密集型企业： 家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职。” 第三：关注你的核心竞争力 IBM大中华地区大学合作部总经理——邱晓萍： “我们对应聘者的专业背景并不严格要求。” 一、考察综合素质 IBM招聘人才的首要关注的是测试学生的综合素质，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。 二、IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材 在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。 在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。 第四、建立清晰的成才目标 盛大公司副总裁——张燕梅： “大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么