工作分析：理论、方法与应用(7-10章)最新版.pptxVIP

第七章; 工作分析能够为员工招聘提供有效的工作信息。企业有进行招聘工作时，只有了解所招聘岗位的工作职责，以及应聘者应具备的资格条件，才能有针对性地对应聘者进行选聘;第一节 人力资源规划与人员配置;一、人力资源规划的含义（重点） 人力资源规划 是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 制定人力资源规划的目的是确保组织有适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的要求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足;二、人力资源规划与企业人员配置 为了满足组织未来发展对人员配置的要求，需要进行（多选）人力资源供给预测和人力资源需求预测;（一）人力资源需求预测 人力资源需求预测是指根据组织在某一时间的发展计划和规模、目前员工的工作能力水平和岗位要求，确定所需员工的类型和数量，预测在目前绩效基准上完成未来组织目标所需要的人员的情况，在此基础上，综合考虑各种影响流动率的因素，如辞职、辞退、退休等，对未来需要的人员的数量、质量进行计划 人力资源需求预测以组织的战略目标和发展计划、经营目标、工作岗位、工作任务为依据 人力资源需求量取决于组织的生产、服务需求以及相关的投入;1、影响组织人力资源需求的因素（多选） （1）组织内部因素 包括组织发展对人员的数量和素质的要求、现有人力资源的结构状况与组织发展阶段的适应性等因素 （2）组织外部因素：经济、社会、政治、法律、技术;2、人力资源需求预测的方法（多选、重点） （1）现状预测法 在短期预测中，可以根据组织现有的任务、分析现有的人员结构、技能水平是否满足组织目前的需要。也可以通过预测组织人员的流动率来估计人力资源的需求 （2）经验预测法，也称专家预测法，组织内部管理人员或外部专家对外部环境变化，组织应对变化的经验估计，预测??求 （3）德菲尔法，又称为专家预测法。 （4）自下而上法。各个部门要多少人，汇总 （5）趋势分析法（单选） 。根据组织历史上的人员资料，采取影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任务所需要的人员数量。比率预测法、回归分析法;（二）人力资源供给预测（重点） 人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况 ; 为了全面了解组织内的人力资源状况，需要建立人力资源信息系统，其内容有： 1、人员背景资料 2、工作历史背景 3、员工技能储备 4、工作专长 5、职业目标追求 6、培训与发展需要 7、优势与劣势评价 8、发展潜力评价 9、个人历史评价资料;（三）人力资源供求的平衡分析 进行人力资源规划时，关于人力资源供求关系的确定，会出现三种情况：供求平衡、供不应求、供过于求 （四）人员预算的编制 人员预算（单选）实际就是企业的招聘工作计划。人员预算的主要内容包括以下几个方面（简答、 重点） ： 1、人员数量 2、人员类型 3、岗位 4、时间 5、薪酬预算 人员预算表，见P190;;三、候选人资料的筛选 可根据工作规范的要求，清楚地筛选应聘者的资料，选择合适的应聘者进行测试 在应聘者背景资料审查与资格筛选中，应注意以下问题（简答P192） 1、应聘者的专业、学历、经验符合工作岗位的要求 2、应聘者资料中显示的应聘者的重要信息、 3、应聘者以往的工作成就 4、应聘者以往的工作经历应显示出自身的进步与发展 5、从以往的工作经历中，应聘者表现出的才能 6、背景资料中不存在不实之处和前后矛盾之处 7、背景资料能证明应聘者能胜任工作岗位的要求;四、工作分析与面试的关系 面试是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程 （一）关键胜任能力的内容（重点） 实际上候选人能否胜任所招聘的工作岗位，关键要看他是否具备招聘岗位所需要的关键胜任能力。所谓关键胜任能力是指与工作绩效有直接因素关系的一系列能力、个性、工作风格等因素。主要包括（ 重点、多选）技术技能、认知能力、工作风格、人际技能等;;一、能岗匹配原理 能岗匹配包含两个方面的含义：一是指个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其