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机械制造企业薪酬设计原则及体系 [摘 要] 本文根据机械制造 企业 的特点，论述了机械制造企业薪酬设计的公平原则、体现行业特点原则、外部劳动力市场原则、按贡献分配原则、 经济 原则及合法原则。根据机械制造企业人员构成分别按生产技术工人、管理人员、专业技术人员、营销人员、产品开发人员、经营者、后勤服务人员设计了不同的薪酬体系。 　　[关键词] 薪酬设计 薪酬原则 薪酬体系　科学 考评 　　薪酬管理是人力资源管理和开发中的重点和难点，因为人力资源管理和开发中诸多 内容 ，归根结底都可以归于薪酬管理活动，同时薪酬管理牵涉到每位员工的切身利益，这也就决定了薪酬设计的难度和复杂程度。现结合本人工作实践，论述机械制造企业薪酬设计原则及薪酬体系。 中国论文联盟编辑。 　　一、当前机械制造企业薪酬的特点 　　在当前机械行业虽然 发展 较快，但相对于一些行业来说，薪酬水平还处于较低水平，同时机械行业各企业之间由于 科技 手段、人员素质、生产规模、产品市场竞争能力、产品附加值的不同，使行业内部不同企业之间薪酬水平有较大差距。在机械制造企业内部，大部分仍属于劳动力资源密集型，除经营者和高技能人才外，各部门之间、各岗位之间尽管责任和贡献不同，但薪酬水平差距不大，这 影响 了员工特别是高技能人才的积极性和创造性的发挥。　 　　二、机械制造企业的薪酬设计原则 　　1.公平原则，员工在企业内部与其他员工相比，对其贡献和所得薪酬感觉是基本公平的。 　　2.体现行业特点原则，按照机械制造企业劳动特点，科学评价企业内部各岗位员工在劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境等方面的差距，合理确定各岗位薪酬标准。 　　3.外部劳动力市场原则，在进行薪酬体系设计时，要充分调研外部劳动力市场价格，合理确定薪酬水平。 　　4.按贡献分配原则，根据员工的能力和贡献大小，适当拉开薪酬差距，调动员工的积极性。 　　5.经济原则，根据企业的发展速度和生产经营业绩，充分考虑企业的经济承受能力，合理确定薪酬水平。 　　6.合法的原则，薪酬制度设计要严格遵守国家的 法律 法规和有关政策。 　　三、薪酬体系 　　根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。基础工资由管理者在岗位（职务）工作 分析 的基础上，合理确定基础工资水平；各岗位的绩效工资根据岗位不同采取不同分配 方法 ：生产工人以计时（计件）工资为主、产品开发人员与成果挂钩、销售人员与销售业绩挂钩、管理人员与职务、业绩挂钩，辅助人员与岗位等；年功工资是随员工工作年限增长而增加的工资。　 　　1.基础工资 　　合理进行岗位设置，根据不同岗位的劳动强度，岗位责任、工作技能、工作环境差异，科学进行岗位（职务）工作分析，以此制定各岗位的基础工资标准。 　　2.绩效工资 　　(1)生产技术工人绩效工资的构成 　　绩效工资=计时（计件）工资 　　制定合理的计时（计件）工资标准，同时根据技术等级合理拉开不同等级的差距，如技师、高级工、中级工、初级工应适当拉开差距。计时（计件）工资标准的确定主要取决于工时定额，要按照平均先进的原则制定工时定额，工时定额应保持相对稳定，但对于不合理的工时定额，根据统计结果及时修改。 　　(2)管理人员的绩效工资 　　管理人员绩效工资按直接生产工人平均计时工资乘以岗位系数进行考核分配。 　　绩效工资=平均计时工资×岗位系数 　　平均计时工资=生产人员计时工资总额÷平均生产人数 　　平均生产人数=直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时） 　　岗位系数根据总经理、副总、部门正职、部门副职、一般人员制定合理的岗位分系数。 　　(3)专业技术人员的绩效工资 　　绩效工资=平均计时工资×岗位系数 　　平均计时工资=本单位生产人员计时工资总额÷本单位平均生产人数　 　　本单位平均生产人数=本单位直接生产人员实耗总工时÷（当月应出勤天数×8小时） 　　岗位系数根据所聘任专业技术职务按教授级、副教授级、中级、助理级、员级制定合理的岗位分配系数。 　　(4)营销人员的绩效工资 　　按完成的销售任务提成绩效工资，主要考核指标为销售收入、货款回收率、销售指标完成率以及新用户开拓奖励等。 　　(5)经营者的绩效工资 　　①对经营者绩效考核在年终进行，平时按月预发。绩效考核基数 参考 当年员工平均绩效工资确定。分配系数根据岗位不同分别为当年员工平均绩效的2倍～5倍。 　　奖励金额＝奖励基数×考核分值 　　应发奖励金额＝奖励金额－已发绩效工资 　　②绩效考核指标 　　绩效考核根据企业发展速度、职工增收水平、市场可能细分，考核指标及权重分别为：效益增长指标（50％）、计划完成