民营企业人力资流失及对策初探.docVIP

民营企业人力资源流失及对策初探 摘 要:民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分,随着改革开放的不断深入,民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长久发展必需加强企业人力资源管理。本文结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些参考性的意见。 　　关键词:民营企业 人力资源流动 风险 人才的竞争 　　民营企业通常是指按“四自原则”,即:自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结果显示:目前我国99%的企业都是中小企业,其中绝大多数是民营企业。我国GDP的%,工业新增产值的%,社会销售总额的%,税收的%和出口总额的%都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75%以上,专利约65%是中小企业发明的,75%以上的技术创新是由中小企业完成的,80%以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。 　　随着知识经济的到来,企业间的竞争已经演化为人才的竞争,如何吸引和留住人才已成为企业老板面临的第一要务。人才是一个公司发展的基石,谁掌握了人才,谁就成为行业竞争中脱颖而出的胜利者。现在,智力资本已超越货币资本,成为企业决定未来的第一要素。　 　　随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。 　　保洁公司前任董事长Richard Deupree所说:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年内我们将重建一切!” 　　人才作为知识型员工,常常追求一种精神追求和价值认同感;一些善于聚财的老板往往很善于满足人才的这份虚荣;像三国刘备,为了拉拢诸葛亮为自己效力,不惜三顾茅庐,让诸葛亮大为感动,以致之后与刘备患难与共、不遗余力,在自己完全能自立门户时,依然“鞠躬尽瘁,死而后已”。 　　中国有句古话:留人要留心,留住人才的心,让人才感受到自己在公司很受欢迎。只是一种一本万利的投资方法,而且对留住人才至关重要。所谓“士为知己者死,女为悦己者容”,当人才感觉自己很受企业欢迎的时候,他会满怀激情地投入到企业的发展事业中去。　 　　很多民营企业用人面临两大难题,一是招不到人才,二是留不住人才。因为民营企业的生产规模,以及影响力都要小于国有企业,而且一般民营企业的稳定性也不如国有企业,所以,对一个人才来说,在民营企业发展的风险要高于国有和外资企业。许多民营企业业主并不愿在人才培养方面作必要的投入,不少民营企业老板认为,反正人才要流失,我没必要花这么多钱却不一定有回报。 　　笔者认为,如果民营企业家从以下三个方面来入手留住人才,也许会有比较好的结果。 　　首先,提供空间,就是给予人才成长的空间。 　　当一个人对某项工作感兴趣的时候,即使不休息的长期工作,他也不感觉得累;而当他厌倦这项工作的时候,即使干半天,他也觉得疲惫不堪,兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲、不竭的有动力源泉。对于人才来说,追求成功感就与工作收入一样。企业要留住人才,就要尊重人才,让职员找到工作的乐趣,让他们乐在其中。比如将工作演化成有趣的游戏,此方法适合写字楼的工作、软件开发等业务。把工作作为重要任务让员工实现,工作简单,员工觉得没劲,工作艰难,又让人恐惧。作为老板,要让工作变得既不那么容易实现,又有刺激性,完成后员工即使能得到鼓励。一个企业员工对工作有无兴趣,所呈现出来的工作效果是截然相反的,现在的员工知道,长期做一份相同的工作,其他工作一点经验也没有,而工作种类多,自己能学会很多东西,自己的发展前景也广阔。　 　　第二、满足人才的精神需要。 　　要留住人才,要留住人心。就要从尊重人才开始,尊重人才,不能只是说说,他需要老板将他转化为自己的平时言行,老板不能有你们是我养活的这种心态,只有员工切身感觉到自己被尊重,才能感觉到公司的温暖,才会将心留下,这绝不是加工资能做到的。老板要把员工当做合作者,而不是当做工具。老板不能要求员工像你一样对工作付出同样多的时间和激情,不能剥夺员工的工作外的时间。老板或者高级管理人员自己加班来以身作则,暗示下面员工做到自己的每一项示范,每个人有自己的私人空间和生活,老板要懂得尊重员工的私人空间。现在的员工更喜欢追求成就感和自我价值的实现,希望自己得到上级的认可,关键时刻肯定的赞美比加薪还重要。因