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《关键业绩指标绩效考核体系的研究与应用》文献综述 　　关键业绩指标绩效考核体系的研究与应用文献综述 　　1. 前言 　　绩效是一个组织的成员完成工作的结果。我国著名的人力资源管理专家牛新立认为：绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作系统的评价[1]。 绩效考核方法影响着考核的成效，因此，考核方法应具备信度和效度，具有普遍性的同时也具有相对性。在企业管理中，员工对绩效管理的满意度一直很低，其中许多问题是企业缺乏有效的关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI）造成的[2]。 　　2. 国内外研究现状 　　霍国庆教授等认为信息战略是指企业信息功能要实现的任务、目标和实现这些任务和目标的方法、策略、措施的总称。企业战略信息管理是企业战略管理的有机组成部分，属于企业职能战略管理范畴；企业战略信息管理是企业信息管理发展的高级阶段，是各种分散的信息活动及其理论研究在战略层面的集成和跃变[3]。 　　董晓东在设计企业环境绩效指标体系时，运用层次分析法（AHP）和360度绩效考核法，进行指标权重设定，360度评价法即运用主管考核、自我考核、同行考核、下级考核、客户考核等包含外部和内部的各种来源，收集有关员工工作的各种反馈，全面客观地得出对员工的综合评价。但该方法占用时间多，费用高，一般都是和其他考核方法结合起来对企业进行绩效考核研究[4]。 　　国外优秀银行绩效考核经验中，对花旗银行、汇丰银行及日本银行业的绩效考核进行了深入分析；通过借鉴国外优秀银行的绩效考核方法，对我国银行业进一步提升竞争力具有重要意义[5]。周静仪在平衡记分卡为企业提供了一种创新的绩效考核系统框架，同时也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法，使考核体系成为企业战略管理的组成部分[6]。 　　赵国杰，姜福祥通过对CIMS绩效评价方法的研究，根据技术经济学原理设计了一个由2类9项13个指标构成的测度CIMS实施绩效的综合评价指标体系和评价方法。对CIMS产生的作用、影响和效益进行全面系统的评价。评价CIMS实施效果需要一套科学的指标体系和评价方法，迄今尚付阙如。这种评价的难度极大,实施CIMS后的绩效评价指标体系与方法尚有待于开发[7]。 　　陈娜，石磊研究了基于KPI的虚拟物流，通过确定虚拟物流企业整体绩效和每个成员企业绩效的考核维度，然后进行各个维度下的 KPI 解析，构建 KPI 绩效考核体系，为虚拟物流企业的整合者对此动态联盟进行调整以确定最优联盟结构方案及合作伙伴选定和参与方式提供依据[8]。 　　李升泽，蒋荣华用Delphi实现基于AHP层次分析的KPI赋权研究。该软件在AHP层次分析法的基础上能够很好地对各项指标进行赋权，并采用一致性检验测试信度。使复杂的赋权工作变得简便而易执行，使得层次分析法不再是因为依赖于大量的手工计算而缺乏实用性，这将在一定程度上促进工作效率的提高和降低评价过程中完全依靠主观判断的方式带来的种种缺陷[9]。 　　高永莉采用功效系数法对第三方物流企业绩效评价指标体系进行了分析。可以说，此绩效评价方法计算比较简便，可操作性和实用性都很强。其方法也是企业界中较为完善与公认的，适合于第三方物流企业内部用于经常性工作[10]。 　　范德成，胡顺东关于我国企业人力资源绩效问题进行了研究。人力资源绩效考核的价值在于考评结果的应用，只有使企业的人力资源人尽其才，才能使企业获得最大程度的发展。同时,人力资源绩效考核实施的一个重要环节就是要重视考核后与企业人力资源的良好沟通, 使被考核者充分发挥其优点并改进不足，使企业的人力资源和企业共同进步和成长[11]。 　　美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来，有针对性地设置公司中长期目标和短期目标，长至20xx年，短至一周一日，并将目标层层落实，使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。最典型的就是关键绩效指标体系[12]。 　　高勇认为一种管理理论最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度，绩效管理也是如此。因此，在充分认识我国目前较低的绩效管理水平的前提下，在学习外国的先进管理经验时，我们不能简单地照搬而只能借鉴他们的成功经验，立足于我国的国情及企业的实际情况，科学地建立适合我们自己的人力资源管理理论和体系，促进员工的积极性、主动性和创造性的不断提高，进而不断增强我国企业的市场竞争力[13]。 　　王知津，王春燕在基于KPI的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内涵、工作人员绩