如何有效使用工印作评估表.pptVIP

绩效管理制度设计的指导原则 强化工作计划性 本制度将工作计划的完成情况作为考核的关键指标，并加强个人计划与集团计划的关联性，通过集团计划的合理性带动个人计划的合理性，由此推动集团公司工作开展的目标性、有序性与可控性。 强调绩效沟通 绩效沟通是上下级共同确定计划目标、改进工作的重要过程，也是通过绩效管理使未来的绩效获得改善的重要途径。本制度强化绩效沟通的过程，以期形成员工的绩效沟通氛围与习惯，使得从绩效计划到执行结果的交流反馈顺畅自然。 强调正向激励 绩效管理的重要目的是帮助员工改善业绩、提高技能，不是为了通过扣分来扣减员工的收入；“奖优罚劣”是为了体现青和对于优秀人员的认可激励以及对于差劣人员的改善提醒，并不是绩效管理的根本目的。 强调公平公正 用制度监督评分人的评分公正性，为被评分人设置投诉通道，力求绩效管理的过程是公平而公正的 考核内容、考核对象 考核责任——总经理 负责对高层及直接分管部门的管理人员考核评分； 负责对人力行政部提交的考核不规范行为处罚建议的审批； 负责员工考核申诉的最终处理。 是绩效考核具体组织和实施部门 ： 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查；? 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；? 对月度、年度考核工作情况进行通报；? 对考核过程中不规范行为（如考核人出现评分多次故意过度宽松或过度严厉的不公正行为）进行纠正、指导与处罚建议； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 是直接下属员工绩效考核的直接责任人 负责相应中心内各部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责协助集团人力资源部处理中心、部门内关于考核工作的申诉； 负责对考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 是绩效奖金的发放部门 根据人力行政部提交的发放表进行绩效奖金的发放。 考核申诉程序 各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务； 被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向人力行政部提出申诉（OA邮件或书面材料均可，但不接受口头申诉）； 人力行政部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管领导，并监督落实； 若当事人对结果仍持异议，可向总经理提请仲裁，总经理仲裁结果为最终结果。 * 如何有效使用工作绩效考核表？ 湖南金衡泰商业管理咨询有限公司 2006年11月 员工工作 的最好记录 员工进行绩效 改进的起点 主管与员工进行 绩效面谈的依据 对员工进行奖惩 的基本证据 工作考核表的 作用 促进员工工作绩效提高 科学合理地计量员工为企业所做的贡献 为员工的薪酬发放以及奖惩实施提供可信的依据 为员工能力评价及其它人事评价提供有价值的参考 目的 本年度年终奖金 下年度岗位/薪酬等级确认 新员工岗位/薪酬等级确认 当季绩效工资 当月绩效工资 年度绩效工资 年度优秀员工评比 考核结果应用 计划表格评分 考核形式 月度绩效积累 ＋多角度评价 　 月度计划 考核依据 基层 计划表格评分 考核形式 月度绩效积累 ＋多角度评价 　 月度计划 考核依据 中层 述职＋多角度评价 计划表格评分＋述职 考核形式 目标责任状 季度计划 　 考核依据 高层 次年1月20日前 次季首月5日前 次月5日前 考核完成时间 年度 季度 月度 考核周期 考核对象、周期、依据、形式 考核对象 直接上级 无 直接上级 上级、同级、其他相关人员（含外部客户） 直接上级 基层 无 财务部 直接上级 上级、下级、同级、其他相关人员（含外部客户） 直接上级 中层 无 财务部 总经理 上级、下级、同级、其他相关人员（含外部客户） 总经理 高层 工作主动性、积极性等 预算偏离状况 高层：公司之间合作情况 中层：各部门之间合作情况 基层：部门内合作情况 关键能力与知识发展情况、团队合作、团队建设与培养等非定量的发展指标 工作计划的完成情况、工作职责的履行情况、工作执行过程中的规范性、主动性、责任性等关键行为 内容 说明 工作态度指标 预算控制指标 团队合作指标 综合素质指标 计划考核指标 考核 内容 考核责任——人力行政部 考核责任——高层和各部门负责人 考核责任——财务部 Part Ⅱ 年度考核表 Part Ⅰ 工作考核表 表格填写； 注意事项； 主管如何进行评估？ Part Ⅰ 工作考核表 Part Ⅰ 工作考核表 由员工填写； 不要遗漏“部门”、“岗位”。 绩效改善要求 被考核人签名 被考核人签名 　 考核人签名 考核确认栏