人力资源战略系管理第四节.pptVIP

第四节 战略（性）人力资源管理 Strategic Human Resource management (SHRM) 学习重点 把握战略性人力资源管理与企业战略之间的关系； 战略性人力资源管理实践之间的关系 联系组织变革的背景，认识战略性人力资源管理的重要性 主要内容 SHRM提出的背景 SHRM的涵义 SHRM 的匹配 SHRM 的内容 SHRM的职能角色转变 开篇案例：波音公司的战略与人力资源 案例介绍 背景：Delta Airlines，在上世纪90年代，优质服务，但是财务陷入困境，因为收购、海湾战争以及随后的经济不景气。 战略转变：Leadership7.5 措施：大规模裁减经验丰富的员工、雇佣非全时工、外包清洁和行李装运工作。 结果：财务好转，但士气低落、顾客服务投诉、清洁度、飞机误点等，最终导致市场份额下降。 Q: Delta Airlines的失败原因是什么？ 1.战略性HRM提出的背景1.1 现实背景(外国) 变革性活动 （5-15%） 战略调整与战略更新 知识管理、管理开发、 文化变革 传统性活动 （15-30%） 招聘、筛选、培训、绩效管理 报酬、员工关系等 事务性活动 （65-75%） 福利管理、人事记录、雇员管理 1.战略性HRM提出的背景1.1 现实背景(中国) 中国民意网2001年对涉外企业人力资源管理现状的调查表明，许多部门普遍存在问题为： HRM部门与企业发展战略脱节； 多数企业仍然处于传统的人事管理阶段； 职能以考核、招聘、培训、薪酬管理为主； 还没有按照企业发展战略的需要，将企业的人力资源统一规划； HRM部门不负责建设和推进企业文化，职工个人价值观与企业的经营理念、发展战略难以一致； 职工的主人翁责任感难以形成，人才难以留住； 人力资源管理人员缺乏综合工作能力。 1.1 现实背景(中国) 2003年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了”2003年中国企业人力资源管理现状调查， 普遍存在的问题主要为： 制度建设方面：“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行； 企业人力资源状况：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。 岗位管理：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。 1.1 现实背景(中国) 劳动用工招聘：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。 人员绩效考核：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。 企业员工培训：企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。 1.1 现实背景(中国) 薪酬管理：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。 相关社会保障：各类社会保险的企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为