第四章+职迅位设计.pptVIP

第二章 职位设计 基本概念 职位设计的管理定位 职位设计的主要原则 职位设计的驱动因素 职位设计的主要影响因素 职位设计的主要程序 定岗方法 定编方法 定岗定编操作实例 职位设计在企业职务管理流程中的位置 职位设置的基本原则 影响职位设计的主要驱动因素 职位设计的主要程序 职位设计的主要程序 定岗的主要方法 组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。 组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。 关键使命法: 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。 流程优化法: 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。 标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。 组织设计法 例如，公司市场部内工作可再划分为市场策划、市场调研、促销管理、品牌管理等等，相应的可设置为不同的岗位来具体实施。 关键使命法 以现有的组织结构图和岗位职责为基础，形成科学规范的岗位说明书 神州数码的专业职位设置 操作层 组织实施层 规划控制层 岗位设计的主要程序 某城市商业银行的愿景和近期战略 例如，公司业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 贸易类业务人员数量预测 人员结构比例 企业员工总数计算出来以后，还要进行在各部门之间的再分配，直到各岗位 定编流程 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标 2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标 3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数 4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数 5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数 6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数 8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配 7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整 9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整 定编的方法 － 劳动效率定编法 是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 其中，劳动定额有产量定额和时间定额两种表示方法。 产量定额：定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率) 时间定额：定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。 [练习]某企业每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，时间定额为0.5小时/件。年平均出勤率为95%。请分别运用产量定额法和时间定额法求车工定编人数（假设出了52个双休日外，另有10天法定假日） 产量定额法： 定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 (人) 时间定额法 定员人数 = 4651200(只)*0?5(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95 (人) 本行业比例法 是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定编，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1:100。 计算公式： M = T * R M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例 按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法 这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响： － 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关 连程度； － 环境因素： 技术，地点，组织结构等等