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在讲正式面试技巧前介绍一下面试的结构，然后逐一讲授各步骤中涉及的考官技巧 在讲正式面试前介绍一下面试的结构，然后逐一讲授其中涉及的考官技巧 红色框是重点讲授的方面 第二步：按题型线索, 编写能够抽取出有关能力信息的问题 背景性问题 知识性问题 智能性问题 意愿动机性问题 情境性问题 行为性问题 四、面试技巧 放松 澄清确认 引起下文 面试问什么？ 背景性问题 四、面试技巧 面试问什么？工作知识问题 在编写问题时，注意以下几点： 1、决定要覆盖的内容－－先把知识领域划分为一个个分支领域，其次找出关键的内容领域，如事实、概念、技术或规定；最后考虑这些知识领域的相对重要性。 2、确定问题的难度－－考虑所要求的能力水平多高。太难或太容易都无意义。 3、确保问题清楚、没有歧义－－让同事或在同样职位上工作的人提提意见。 4、不要企图”一石二鸟”－－不要在同一个问题中问一种以上的信息。 5、问追问的问题－－是为了澄清考生模糊不清的回答，不是为了提示考生猜测答案。 四、面试技巧 你在设计电力系统方面有些什么经验? 你接触过哪几种数据库系统? 请谈谈你在广域网方面的经验? 一个用户在某个小的核心零件维护上没有预算, 却不断要求你为他更换, 这种问题该如何处理? 你知道销售人员的奖金通常是如何计算的吗? ----追问细节 面试问什么？工作知识问题样例 四、面试技巧 通过应聘者对社会事件的分析和判断，考察其综合分析能力。 面试问什么？智能性问题 有报纸报道：“为庆祝08 北京奥运，北京有一位6 岁的女孩，在奥运前夕将圆周率背到2008 位。”请问，你对此有何看法？ 好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊人、全民关注奥运等；同时也看到不好的一面：成年人过份炫耀孩子的虚荣心，新闻报道的导向可能不利于儿童的发展等。 最容易培训和进步的问题 四、面试技巧 为考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。 面试问什么？意愿动机性问题 有人认为：年轻人应该以一种“旅游心态”到各行各业轮流工作，然后从中选择出长远的职业，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法。 不要孤立看某个问题的回答 四、面试技巧 求职动机的匹配性--形成共识 在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位的特点和所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。 操作定义 ▲现实性需要〔高薪,解决住房、户口、专业对口等〕与职位情况的匹配 ▲兴趣与职位情况的匹配 ▲成就动机〔认知需要、自我提高、自我实现，服务他人，得到锻炼等〕与职位情况的匹配 ▲是否认同所报考单位的组织文化 四、面试技巧 前提假设：一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是有联系的。 要注意以下几点： 选择情境事例－－高绩效和低绩效人员采取的行动有区别 转化事例为问题－－描述一个要求立即采取行动的情境，且有真实细节，但不能太明显 3. 让同事、该岗位的在职者尝试 4. 朗读问题, 以免遗漏细节 5. 根据确定好的标准进行评价 面试问什么？情境性问题 较适合大学生结构化面试，一般不用于高管或要求丰富经验综合性岗位 四、面试技巧 面试问什么？行为性问题 --使结构化面试更有效 过去表现是对未来表现的最好预测 通过让考生确认在过去某种情境、任务或背景中,他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息 行为性问题一般由一个描述情节的问题以及一些追踪性问题构成。目的是了解一个过去的完整的事件。 四、面试技巧 可观察的、可证实的、有形的表现 不是指思想、感受、观察力、情绪、价值观、态度、信念之类的特征 对行为的描述和对行为的解释是不一样的。例如：“杨先生的双臂抱在胸前。是对行为的描述，而“杨先生生气了。”就是对行为的解释。—这种解释不一定对，他也许是累了、烦了或者无聊 如果你的工作是基于对行为的描述，就会减少许多有对行为解释所带来的错误 过去的行为是对未来行为最好的预测 四、面试技巧 基于胜任力的行为性问题样例 “请举例具体地说明你在工作中是如何通过计划安排和系统的记录来提高工作效率的”—管理控制 “请讲讲你在工作应用了哪些时间管理技巧, 结果如何?”－组织计划 “您过去一定有这样的情况，您曾感到有必要找一个职工谈谈. 他的工作表现需要改进。请介绍一下当时的情况 ”－领导力 追问： BEI 技巧 四、面试技巧 收集有效信息－追问的技巧 帮助考生把事例形象化地再现出来 区分出这是个什么事件（Situation） 取得具体的任务细节（Task） 收集用行为性的词汇描述的关