第9章-建筑企业人力资源管理.pptVIP

（一）培训的形式 1、按培训与工作的关系分 在职培训：在职培训即人员在实际的工作中得到培训。这种培训是比较经济的，不需要另外添置场所、设备，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时，培训人员不脱离岗位，可以在不影响工作和生产的情况下进行。 非在职培训：非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多，诸如与学校挂钩方式、委托代培方式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及短训班。由于学员脱产学习，没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种培训方式的缺点是需要资金、设备、专职教师、专门场所，成本较高。 为了克服两者缺点，集中两者优点，出现了另一种培训形式——半脱产培训，实践中也取得较好的效果。 * 2、按培训的组织形式分 正规学校：包括高等院校、党校、管理干部学院等，承担企业人员正规化培训任务，这种形式一般费用较高，通常用于较高层次管理人员的培养。 短训班：短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同时受到培训，费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的培训特别适用于专业培训，在某一问题上集中深化，使受训者了解有关动态和最新发展，跟上技术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。 自学：自学是一种自我完善、提高的培训方式。其特点是组织简单、费用低、行之有效，特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势。企业对有志于自学培训的人员应采取措施支持和鼓励。 * 3、按培训目标分类 文化补课、学历培训：目的在于增加普通的科学文化知识，为以后的进一步提高奠定文化基础。 岗位职务培训：以工作的实际需要出发，围绕着职位的特点而进行的针对性培训，旨在传授行使职位职责的特别技能，侧重于专门技术知识的灌输。同时，这种培训还可使受训人员在担任更高职务之前，能够充分了解和掌握未来职位的职责、权力、知识和技能等，这样，在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局面。 * 4、按培训的层次分类 初级培训：侧重于一般性的知识和技术方法 中级培训：可适当增加有关管理理论课程 高级培训：侧重于学习创新，学习新理论、新观念、新方法 培训的级别越高，所采用的组织形式就越趋小型化、短期化。如初级培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国考察培训等方式来实现。 * 企业员工培训分类、培训性质和培训重点 表11-2 企业员工培训分类、培训性质和培训重点 * （二）建筑企业职业培训的内容 1、管理人员培训 岗位培训、继续教育、学历教育 2、工人培训 班组长培训、技术工人等级培训、特种作业人员的培训、对外埠施工队伍的培训 * 四、员工的绩效考核 通过科学的方法和客观的标准，对职工的思想、品德、工作能力、工作成绩、工作态度、业务水平以及身体状况等进行评价。 （一）绩效考核的内容 工作成绩 工作态度 工作能力 * （二）绩效考核的方法 1、主观评价法 通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者的经验判断。常用描述法、排列法、对比法、强制分类法 优点是经济省时，但缺点是随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。 2、客观评价法 主要依靠工作指标的完成情况对被考核者进行客观评价。 * 3、工作成果评价法 上级制定工作目标 员工按照目标工作 对员工工作进行分析 工作绩效考评结果 * 必须记住： 在考评完成后一定要与员工进行面谈，将绩效考评的结果反馈给员工，给员工机会可以为自己做出辩解。 通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持、理解和合作中完成。 在传统的人事考核中，考核结果不必让员工了解，也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与，目的在于改善员工的未来工作，促进他们的未来发展。 因此，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。 * （三）绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者 2、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象 * （四）面谈技巧 　?? 　　　　 营造融洽的气氛； ?????　　　　 要以理服人； ??????　　　　? 注意说话的技巧； ??????? 　　　　鼓励员工多说话； ??????? 　　　　倾听而不要打岔； ???????　　　　 避免与对方发生冲突； ???????　　　　 集中在未来而非既往； ??????　　　　? 该结束时立刻停止； ??????　　　　? 以积极的方式结束面谈。 * （五）绩效结果的运用 1、员工绩效状况分类