某集团公司胆岗位分析调查宣讲课件.pptVIP

岗位分析宣讲材料 人力资源部 二○一○年十月十九日 岗位分析主要内容 为什么要做岗位分析 什么是岗位分析 岗位分析的过程和方法 《职位说明书》的撰写（示例） 引入岗位分析调查之前思考我们的困惑 之一 -为什么我们的工作量很大，总感觉做也做不完？而总有些人闲着没事做，整天瞎逛逛？（分工） -为什么会我们的工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？（责任） -为什么会有工作没人去做，出现工作真空？（监管） 引入岗位分析调查之前思考我们的困惑 之二 -为什么招聘时我们不如如何去判断应聘者是否适合这岗位，招聘的员工会常常不符合要求？（招聘） -为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？（考核） -为什么公司付出了巨大的人力成本，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？（薪酬） 引入岗位分析调查之前思考我们的困惑 之三 -为什么我们会常抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？（培训） -为什么有时候我们不知道自己该做些什么？（职业规划） -为什么我们难以确切地评价新员工试用期的表现？（绩效考核） 我们困惑的原因 我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？ 什么是岗位分析？ 一个公司的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担；同时，也使企业的目标与个人的目标得到有效的结合，实现共赢局面。 岗位分析是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准、权限、对履行工作的任职者的资格要求、工作流程等进行整理、分析，服务于某一特定目的的过程。 岗位分析的直接结果是职位说明书（细化为部门职能、部门组织架构图、各岗位KPI指标系列、岗位胜任能力模型）。 岗位分析主要内容 该职位的任职资格： 包括学历、经验（专业与非专业）、专业技能、语言文字、个性特征等等。 该职位的工作环境： 工作地点、光线、卫生、危险性等等。 其他内容 和岗位分析相关的其他内容，可根据实际情况填写。 具体详见《岗位分析调查问卷》 岗位分析的用途 岗位分析---业绩增长葵花宝典 修正、确定部门架构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度； 人员配置与选拔：各业务部人员配置的合理度，充分发挥团队的效应；明确岗位晋升的途径，增强员工的忠诚度。 人员培训与开发：帮助新业务员快速进入职业角色，并针对性开发有潜质的业务员。 绩效考核：通过岗位分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核及业务提成的结果更具客观性和针对性。 提供薪酬评价标准：可按业绩及软性条件核定其薪资高低。 岗位分析中应注意的问题 分析职位而不是分析具体某个业务员（客观性） 防止分析对象夸大自己工作的重要性(真实性) 任职者的参与----双方同意（协调性） 岗位分析中应注意的问题 岗位分析过程 岗位分析小组组成 岗位分析小组的分工 岗位分析的方法 此次岗位调查主要采用以下方法： 调查问卷法，详见《岗位分析调查问卷表》 访谈法《岗位分析调查访谈提纲》、《KPI提取访问提纲》 工作日记法 岗位分析七步骤 一、共同执手----所需资料 1、现有的企业组织架构图、部门组织架构图； 2、部门已有的制度、职位说明书； 3、部门各岗位的工作流程； 4、各岗位任职者的工作计划及工作总结； 5、其他相关岗位分析资料。 岗位分析七步骤 三、收集工作分析的信息 四、岗位访谈及提取KPI 五、汇总所有收集到的信息 汇总时如果有不能确定的项 目，及时和其相关专业部门联系确认。 六、同分析对象共同审查所收集到的工作信息 七、撰写职位说明书 我们的努力成果 做到： “事事有人做，人人明其责，倡导沟通” 每一件事情都有人做，职责不交叉、不漏项 每一个人知道 自己做什么-职责 为什么要做-岗位存在的价值 怎么做-工作内容 –每一个岗位明确谁能做-岗位要求 精华：职位说明书，示例《集团人力资源部职位说明书》、《集团人力资源部职能及架构图》 * * ？思考： ？ ？思考： ？ ？思考： ？ 我的工作难度大！ 加薪与晋升难啊！ 我的市场、业绩啊！ 业务九部 业务员 业务八部 业务员 业务九部 业务员 业务八部 业务员 业务八部 业务经理 业务九部 业务经理 这下我终于自由了！哈哈 岗位分析其他困惑——让大家一起来共享 为什么会产生这些问题呢？ 讨论：为什么要做岗位分析？ 因为： ？ 我们困惑的金钥匙 我们应该做 岗位分析 岗位分析主要内容 该岗位的基本情况： 包括岗位名称、岗位编号、岗位在编人数、直接上级、直接下级。 该岗位的