劳动合同法操作实务(用人单位版.ppt

劳动合同法操作实务（用人单位版） 福建省法学会劳动法学专业委员会 (常务)副主任 方维忠 TelE-mail:fwz1997@126.com 目录 第一部分：如何整体把握《劳动合同法》 第二部分：劳动合同法的主要内容 第三部分：劳动合同争议案件处理实务 第一部分:如何整体把握《劳动合同法》？ （一）劳动合同法与劳动法的关系 （二）劳动合同制度的简单回顾 （三）如何理解《劳动合同法》立法宗旨？ （一）劳动合同法与劳动法的关系 认识二者关系可以进一步理解劳动合同法的性质和特点。劳动合同法争议中关于立法依据主要的内容是以劳动法还是合同法为依据立法，劳动法为依据则体现为单保护，以合同法为依据则体现为双保护。后来有一种意见认为，一般立法是写宪法为依据，很少写一部法律为另一部法律的立法依据。《劳动法》与《劳动合同法》的关系在立法中没有明确，但从法律构成、一般法理上讲，《劳动合同法》属于《劳动法》的有机组成部分。因此，劳动合同法依据劳动法的立法目的和基本精神方面进行制度设计，而在体制性和技术性内容则有选择地作出对劳动法有所突破的规定。 （二）劳动合同制度的简单回顾 由于我国计划经济体制下实行了固定工为主的用工制度，所谓固定工系指由劳动人事部门分配、安排和批准招收录用，与用人单位保持长期劳动关系的职工，亦称为长期职工。所以，建国以后到1986年，我国一直没有专门的劳动合同立法。但是，劳动合同的形式在一定范围内也存在。 改革开放以后，劳动合同最早适用于中外合资企业。 劳动法》的颁布和实施标志着我国劳动合同制度的正式建立 。 （三）如何理解立法宗旨？ 1．单保护不等于偏袒。是对劳动者正当权益的关注和维护，并不以损害用人单位的正当权益为条件。保护劳动者也是保护用人单位，因为劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉。劳动者保护与保护用人单位是一枚硬币的两个面的关系。 2．劳动合同法单保护不是最终目的，不能仅仅为维权而维权，最终目的是为了将失衡的劳资关系尽可能恢复平衡。创建一个和谐稳定的劳动关系。所以利益平衡也是劳动合同法的功能之一。 3．也增加了维护用人单位权益的内容，如新规定了竞业限制制度，放宽了裁员条件。 第二部分：劳动合同法的主要内容 一、 劳动合同订立问题 二、关于无固定期限劳动合同 三、关于劳动合同违约金条款 四、关于劳动合同解除和终止的新规定 五、关于劳务派遣 六、其他 一、关于劳动合同订立 （一）常见用人单位订立书面劳动合同的误区 （二）正确处理用工、劳动关系、书面劳动合同三者的关系 （三）关于无效劳动合同 （四）无书面劳动合同或者劳动合同无效，如何确定当事人权利义务 （一）常见用人单位订立书面劳动合同的误区 劳动合同法继续了建立劳动关系应当订立劳动合同的表述，但是具有了更新的可操作性的内容。使劳动合同的订立成为用人单位必须用工之后实施的一个行为。原来不签订劳动合同的成本较低，现在有百害而无一利。更为不利的法律后果。 误区一：不签订书面劳动合同更有利可以规避劳动法义务和缴纳社会保险 法律风险：三大法律后果： 直接是两种：支付双倍工资 导致无固定期限劳动合同成立 没有明文规定有一种： 自身利益无法保护。如无法约束劳动者导致流动性高，商业秘密无保护，出资培训人员无法留下 正确做法：签订书面劳动合同 关联条文：第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第10条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第14条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号） 司法解释 误区二：只与正式工签订劳动合同，不与临时工签订劳动合同 法律风险： 与不订立书面劳动合同一样 正确的理解应当是企业招用劳动期限较短的临时工、季节性用工 误区三：不与试用期职工签订劳动合同或单独签订试用期合同 法律风险： 直接“套牢” 支付补偿金、处罚 正确做法： 签订书面劳动合同，但期限可以短一些 关联条文： 第19条第4款 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 正确做法： 试用期在合同中约定 误区四：签订劳动合同时收取押金、扣押证件等