劳动用工管理要点.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * 用工管理要点分享 --劳动合同法重点法条解析 2011年11月 试用期可以随时解除劳动合同-- 员工违反纪律或对公司造成损失，公司可以随时解除劳动合同-- 单方对员工进行调岗调薪-- 小测试 以考核末位为由解除劳动合同-- 与员工约定没有加班费或加班费含在工资中-- 互动问答时间 特殊定义分享：加班／医疗期 公司在职员工管理 分享目的：帮助大家对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例 》的更一步解读，了解员工从入职至离职过程中风险防控要点，以便于各位在日常管理工作中降低法律风险，有效提升管理水平。  公司离职员工管理 在职员工之试用期管理 试用期限 Q:劳动合同法对于试用期的规定是如何界定的？ 三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，将拉长无固 定期限合同建立的条件出现 试用要素 试用考核 劳动者在试用期间的工资，首先是不得低于当地人民政府公布的最低工资标准1160（不含社保公积金）; 其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，两个标准具备其中之一即可。 　 试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险及公积金； 员工在本企业终生只能试用一次（同一主体、同一部门及岗位） 经济裁员不适用于试用期员工 试用期双方应提前三天通知解除 试用考核应有完整的考核评估标准 试用考核应把握时间尺度 不合格员工应尽快辞退 * 在职管理之劳动合同变更 劳动合同的变更---- 变更劳动合同，应当采取书面形式； 劳动报酬------工资可不可以单方变动？ 工作内容----- 需要提醒部门制定新的岗位要求、明确绩效目标及评估要求； 涉及工资变更、地点、晋升、降职的人事变更，务必要重视签字 * 在职管理之绩效管理要点 没有绩效计划； 设定的绩效目标模糊不好量化——不易就评价达成共识； 没有清晰沟通绩效存在的问题以及改进仍不能达到目标时可能的后果； 没有日常就绩效进行沟通，突然告诉员工绩效不好； 为了与员工解除劳动合同而进行绩效改进，而不是为了绩效改进本身； 口头沟通，没有文字记录（邮件沟通）。 常见错误 * 要点 制定绩效计划，明确岗位要求及目标； 定期（按月/季度/半年）进行绩效回顾； 绩效不令人满意情况下要及时、明确沟通，并书面确认； 绩效不令人满意情况下选择帮助改进绩效的办法：培训或者调整岗位； 培训或者调整岗位的同时需要制定绩效改进计划（明确改进目标及时间要求）； 保留绩效沟通的书面记录； 记录的形式 口头 邮件 文件签署----------三者结合效果最好,只有把文档记录和实际工作结合起来才不会让人觉得就是为了解雇我才做的，所以，我拒绝签字。这些工作本来就是日常管理的一部分，要把工作放在日常管理中进行，而不是要解雇员工了再去做一些补救工作。 在职管理之绩效管理要点 * 在职管理之劳动合同终止 一、法律规定： 企业需要提前30天通知员工确定签订意向(续签或不续签）； 到期不续签的，需要提前30天通知或支付代通知金； 以完成一定任务为期限的劳动合同解除，需参照《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿金； 到期不通知续签与否，合同不会自动终止，则默认为续签。 二、要点及注意事项： 劳动合同到期日前50天，部门开始做评估 如果不续签，部门需提前40天通知HRBP 劳动合同期限顺延（三期、医疗期、服务期）-----信息收集、提醒、通知签署 * （一）离职前评估---确认解除劳动合同所必须的流程和程序是否走完 主动离职 被动离职 （二）离职交接及交付 Q:员工不辞而别后身亡??劳动关系何时终止？张某2010年10月份与大连市某公司签订2年期限的劳动合同，2011年7月4日，张某没有上班也没有请假，公司给他打电话也没有人接听。7月13日张某家属通知公司张某于7月12