劳动用工战略及人力资源风险防范.pptVIP

有效管控人力成本的作用 薪酬预算与控制 年终奖的发放 企业定编定员 如何降低人力成本 讨论： 用工成本在企业的所占比值及财务核算价值？ 人力成本管控原理：蓄水池 得人得天下 企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 目 录 页 企业用工成本的控制 大蟹小蟹都是谢！ 陈 琦 老师 * 产品观、渠道观、人员观 * 用着用着反倒会出现各种问题，企业还要遵循各种法律法规 * 不仅要内部雇佣关系方式的转变，而且还有劳动力市场的关系转变、劳动经济关系的转变 稍有不慎就是无休止的用工问题 * * * 革命战争年代的用兵战略 * 人很复杂的：知人知面不知心。 * 全日制用工与非全日制用工 * * 两种不管如何最好是有书面协议 * 人力资源离岸服务 * 派遣工转为合同工：企业需要先将员工分位可以转化的，必须转的和不能转的，根据具体情况决定是全转还是部分转。 派遣转外包：派遣向外包的转型是一个过程而不是一个瞬间，人力资源公司关键是找准外包的业务范围，进而向专业化外包转型，派遣向外包转型需要思维模式的调整。 派遣转灵活用工时，需要改变用工观念；区域性劳动力共享能够提高区域对人才的竞争力； 灵活用工是基于劳资供需关系与专业员工关系管理而设立的服务产品； 劳务派遣---粗放式的用工模式—考勤管理； 灵活用工---精细化的管理模式---排班管理。 多元化用工需要经历两个阶段： 第一阶段： 员工不在企业之间共享；员工仍服务于原单位、原岗位；表现形式：人力资源公司与员工签订全日制劳动合同；人力资源公司与企业签订灵活用工服务合同；员工到企业提供小时工的服务（每周小于等于24小时）； 第二阶段：员工在不同企业之间共享；保证原单位的工作正常完成，人力资源公司---劳动力共享中心。 * 举例企业支付给员工月薪5000元，那么人力成本绝不等于5000元。 薪酬=人力成本吗？ * * * 劳动争议·没有答案·该用则用 劳务关系·特别关注·妥善处理 时效有限·适时清算·风险归零 法无溯及·风险难挡·有约从约 心中有法·行动无法·化繁为简 循规蹈矩 人力资源风险定义 人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险存在于人力资源管理的整个过程中。 人力资源风险类型 投资风险 使用风险 获取风险 获取风险 被聘人员的市场储量 被聘人员的市场分布 被聘对象的总体素质 制定招聘标准的尺度 人才测评时的失误及误差大小 使用风险 绩效评价标准 考评失实 考评缺乏公平性 裁员免职风险 员工调岗风险 投资风险 培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操作时，可能产生以下几个方面的风险：培训内容选择的风险；培训对象选择的风险；培训结果的风险。 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式，并且具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执行薪酬管理的基本原则。但在薪酬管理过程中如果出现失误或偏差，则会使薪酬不能起到激励员工的作用，甚至会导致员工满意度下降、人员流失等问题 风险产生的原因 人 人 风险防范的核心 我们不想伤筋动骨，只想和平共处 风险防范的方向 思想上的防范 法律上的防范 制度上的防范 我们不想伤筋动骨，只想和平共处 风险防范的措施 把好入门关 守好证据关 锁好出门关 员工入职的五个环节风险控制 员工入职 信息 公示 试用 合同 身份 员工入职的五个环节控制 身份：建立劳动还是劳务关系的基础 信息：劳动者背景与联系方式的留存 公示：执行企业管理的证据前置程序 合同：履行劳动权利义务的参照依据 试用：判断应聘者是否符合录用条件 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 离职的十项风险的控制 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。 离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！ 以人为本 讨论： 人力