从多发的劳动争议案件谈企业用工法律风险防范.ppt

二、规范用工管理问题、防控劳动争议 劳动法律侧重于维护处以弱势一方的劳动者的合法权益，目的也是为了实现双方利益与利益的平衡，企业在守法的前提下，要充分运用劳资沟通的各种办法，比如促进经营管理的民主参与，可以激励员工有效工作，再比如有一些劳动争议的产生是对合同或者劳动合同约定事项的理解不同，所以在劳动争议仲裁机构作出强制性的裁决之前，还是要尽量协商解决，才更能有效缓解矛盾。 （四）注重劳资沟通，寻求和谐双赢 杨景军 二○一八年五月 二○一八年五月二十三日 从常见多发的劳动争议案件 谈企业用工法律风险防范 概要 一、常见劳动用工风险及案例分析 二、规范用工管理问题、防控劳动争议 一、常见劳动用工风险及案例分析 员工故意不签为了获得二倍工资利益 管理不严导致劳动合同遗失或者被员工拿走 没有与人事经理、高管签订合同 人事经理的劳动合同自己保管 常见用工风险1：未签劳动合同二倍工资 一、常见劳动用工风险及案例分析 应对举措： 1、入职当天签订劳动合同 2、专人保管或者备案劳动合同 3、专人与高管、人事经理签订劳动合同 4、补签、倒签劳动合同 案例 2016年3月22日，程某入职深圳XX日报社，岗位为日报社驻某街道投递站的报纸投递员。2017年4月14日，程某申请劳动仲裁，主张日报社没有与其签订劳动合同，要求日报社支付2016年3月22日至2017年3月21日未签劳动合同的二倍工资。日报社主张程某入职后，站点的站长和副站长拿过劳动合同给程某签署，但程某不配合签订劳动合同。日报社提交了证人证言，程某不予确认，主张报社没有拿过劳动合同给程某。 仲裁观点：假使程某确存在拒绝签订书面劳动合同的情形，日报社可通知程某终止劳动合同，日报社未终止劳动合同而继续用工的，仍应支付程某未签劳动合同的二倍工资，支付期间为程某入职满一个月后的次日（即2016年4月22日）至程某入职满一年（即2017年3月21日）。 一、常见劳动用工风险及案例分析 员工认为企业违法解除劳动合同 企业认为辞退是因为不符合录用条件 仲裁或法院要求企业出示员工不符合录用条件的证据 企业无法证明录用条件 企业被认定违法解除劳动合同，支付员工违法解除劳动合同赔偿金 常见用工风险2：试用期录用条件不明 一、常见劳动用工风险及案例分析 应对举措： 1、明确设定录用条件、考核标准 2、公示录用条件，让劳动者签字确认 3、试用期届满前必须考核 4、保管好相关考核证据 案例 2017年6月1日，刘某春入职深圳玲玲服装公司，岗位为市场总监助理，双方约定试用期为3个月。2017年8月25日，玲玲服装公司为刘某春出具了《辞退通知书》，其中记载“鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任市场总监助理的岗位，现决定予以辞退”。刘某春主张公司说她不符合岗位要求是没有事实依据的，诉求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。玲玲服装公司则主张根据刘某春的上级反映，刘某春对于店铺运营的能力欠缺、维护能力不足，因此认定刘某春试用期不合格。 仲裁观点：玲玲服装公司主张刘某春试用期不胜任工作，但没有提交证据证明对刘某春的录用条件是什么，也没有提交证据证明试用期内对刘某春进行了考核以及刘某春的被考核结果，应承担举证不能的不利后果，仲裁委对公司的主张不予采信，认定玲玲服装公司属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。 一、常见劳动用工风险及案例分析 未经民主程序制定 未经公示 公示时仅通过OA系统、电子邮件公示 规章制度内容不合理，比如规定“迟到一次视为严重违纪” 常见用工风险3：规章制度没有法律效力 一、常见劳动用工风险及案例分析 应对举措： 1、通过召开职工代表大会等形式制定 2、规章制度内容要合法也要合理 3、保留公示规章制度的制度，最好有员工签名 4、新入职员工在交付规章制度时签名确认 案例 梁某于2015年4月1日入职深圳某运输公司，任驾驶员。梁某在职期间共发生6起交通事故，梁某对其中4起事故负次要责任，相关损失已由其个人承担；另有2起事故其不负任何责任。2016年10月15日，公司以严重违反公司规章制度为由解除了梁某的劳动合同。随后梁某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司答辩称，梁某在职期间发生多起交通事故，其行为严重违反了公司制定的《驾驶员、乘务员违纪行为与违纪责任一览表》（以下简称“责任一览表”）中有关规定，公司系依法解除劳动合同。公司提交了《责任一览表》、职工代表大会决议等制度起草和制定程序文件、OA系统发布《责任一览表》的截图。《责任一览表》列举了78种违纪行为，并规定只要驾驶员、乘务员出现其中任何一种违纪行为，公司均可给予扣减不同金额的处罚，并有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。其中第20种情形为：“两年内发生非全责交通事故超过3起。梁某对相关证据均不予确认