劳动合同解除与终止的风险及应对策略.pptx

;;解除分三种情况：协商一致解决，劳动者单方解除、用人单位单方解除※《劳动合同法》三十三条到五十条※《劳动合同法实施条例》十八条到二十七条;第二种情况：劳动者单方解除;第三种情况：用人单位单方面解除劳动合同;2、《劳动合同法》第四十条所规定需提前30天通知或者额外支付一个月工资后可解除劳动合同。（※用人单位需支付经济补偿金） （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。;3、《劳动合同法》第四十一条所规定企业可以裁减人员，但须达到一定规模并须经过一定的程序。（※用人单位需支付经济补偿金）;【关于解除程序的法律法规】;;◆《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定：用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。 ◆用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。否则将构成程序不合法。 ◆用人单位的解除合同通知应送达对方，对方不接收的，应及时通过特快专递或公证等方式进行送达。;;1、双方协商一致解除时易产生的纠纷 【风险分析】 ◆法律规定，由用人单位提出，需支付经济补偿金。实践中许多情况下，当协商一致时，有的劳动者同意不支付补偿金或少支付补偿金，但由于没有协议进行约定，导致合同解除后，又向公司追索补偿金。 【应对策略】 ◆如是劳动者提出，应保留劳动者申请解除劳动合同的证据，如申请书等。 ◆如是用人单位提出，且劳动者也同意的，建议签署劳动合同解除协议书，对相关事项进行约定，内容上要体现双方再无其他劳动争议，劳动者不再向用人单位主张任何责任和费用。 ◆在向劳动者出具《解除劳动合同证明书》时，尽量填写“劳动者辞职”一栏。;2、劳动者提出解除劳动合同时的纠纷;3、用人单位提出解除劳动合同时的纠纷 纠纷产生原因主要是内部不规范。 （1）员工试用期不符合录用条件的 【风险分析】 许多人认为，试用期可以随时辞退员工，实际上此种做法不符合法律规定 【应对策略】 ◆用人单位在试用期欲解除合同，必须要有劳动者“不符合录用”条件的证据，否则，劳动者有权向公司进行索赔或要求继续履行合同。 ◆应核实是否具有劳动合同法第三十九条及第四十条规定的情形，这些情形也可解除劳动合同。 ◆应注意加强试用期的考核，以及招聘、录用环节录用条件的确定。 （2）员工严重违反用人单位的规章制度的； （3）员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成其他重大损失的。;【风险分析】 ◆由于企业规章制度或劳动合同补充协议中未对“严重”的情形作出规定，或没有相样证据支持，仅凭用人单位主管领导主管意见决定，导致以此两条理由解除劳动合同时，依据不足，最终不被法院认可。 【应对策略】 ◆应尽量在每一个企业规章制度中都对“严重违反用人单位的规章制度”以及“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成其他重大损失”的情况进行具体化规定，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪；严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，等等，以利于解雇员工时有充分依据。 ◆必须收集并保留员工严重违纪的证据，尽量采用书证形式，如1、违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等；2、有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3、其他员工及知情者的证词（证词的有效性）；4、工会的书面意见；5、有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；6、有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；7、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。;【应对策略】;（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （※是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等） 【风险分析】 ◆此三种情况下解除劳动合同，产生的纠纷，主要是用人单位不能提出劳动者不能胜任工作的证据，以及未能给员工另行安排或调整适当工作岗位，而直接解除劳动合同，导致不被司法机构认可。 ◆此三种情况下，均需提前三十天通知，未三十天通知需另行支付一个月工资的补偿。;【应对策略】 ◆选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多 经济成