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薪资管理设计与运作 激励理论 - 需要层次论 提出者：美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出 内容：人的需求可分为五个层次，这五种需要成梯形分布。后来， 补充了求知和求美的需求，形成了七个层次 实践要点： ① ② ③ 正确认识被管理者需求的多层次性 努力将组织的管理手段、条件与被管理者的各层次需求联系起来 在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的 优势需要，然后，有针对性地进行激励 激励理论 - 需要层次论 拥抱展新 美好未来 为人尊重 声名具扬 和谐温馨 合理管教 免遭病痛 伤害威胁 丰衣足食 住有其屋 自我实现 社交 安全 生理 挑战自我 成就功绩 羡慕荣誉 名声地位 友谊爱情 关怀爱护 人身安全 生活稳定 最基本的 温饱需求 激励理论 - 双因子论 提出者：美国心理学家赫茨伯格於 20 世紀 50 年代提出 内容：影响人的工作积极性的两个因素， 保健因子、激励因子 实践要点： ① ② ③ 对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满 要抓住激励因素，进行有针对性的激励 正确识别与挑选激励因素 激励因子（非常态） 保健因子（常态） 成就感 公司政策 责任感 监督、被监督 认同感 同事关系 升迁 薪资 成长 安全 非常态物质/金钱/精神 常态物资/金钱/精神 满足v.s.无满足 无不满足v.s.不满足 激励理论 - 双因子论 激励理论 - 期望论 提出者：美国心理学家弗鲁姆于 1964 年提出 内容：人们对工作积极性的高低，取决于对工作能否满足其需要 的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值与效价 的乘积，其公式是：激励力量 = 效价×期望 实践要点： ① ② ③ 选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段 目标的标准不宜过高 不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，对员工来说是 不可能收到激励作用的 激励理论 - 公平论 提出者：美国心理学家亚当斯于 1965 年提出 内容：人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要 的是受其相对报酬的影响。付出与报酬的比较方式包括横比和纵 比两种 实践要点： ① ② ③ 管理中要高度重视相对报酬问题 尽可能实现相对报酬的公平性 出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发 生 薪资的意义 ?薪资：指劳动者依据劳动契约行使义务，而获得来 自资方给予相对应的所得。是劳动者本身收入的来 源，也是维持及改善家庭生活的主要凭借 ?薪资的本质 ● ● 劳动交换 保障需求 薪资管理的原则 ? 公平性原则： ① 内部公平性：内部基本薪资与绩效薪资公平性，同工同酬、多功 多得 ② 外部公平性：要具备与外部的竞争力，罗致优秀人才 ? 劳资互惠原则：实质产效与实质薪资必须相对性增减，劳资双方能 共进共退； ? 给付效率原则：薪资制度必须要有相对应的激励效果，不可浮滥一 视同仁，造成腐败组织气氛 薪资的功能 ?补偿功能 → 重要性、价值性 ?激励功能 → 不同层次、工作成果 ?调节功能 → 工作情境 薪资制度设计依据 ? 职位给薪制：以工作难易程度、责任大小、相对价值大小来决定该 职务薪资的制度，即根据岗位评价来决定薪资的制度 ? 绩效给薪制：以组织整体的利润目标为基准，再根据个人的工作绩 效表现为给付标准的薪资制度 ? 技能给薪制：以个人掌握的项目或可胜任工作项目多寡作为给付基 准的薪资制度 ? 能力给薪制：能力是指能为组织创造卓越绩效所应具备的知识、技 术、态度、工作动机、特质、价值观等的综效发挥。能力取向的给 薪方法，就是一种不根据头衔，而是以员工的能力表现作为给薪的 标准 薪资制度设计流程 市场薪资料查 决定公司薪资政 策线 决定薪资政策 设计薪资级距表 草案 职等职位规划 设计薪资结构表 草案 职等职级归阶及 试算 可行性评估 确定薪资架构表 否 是 职等职位规划 ? 依据岗位说明书进行岗位评价后规划职等职位 ? 职等职位表可分为主管职级非主管职 ? 非主管职可按功能别加以分类，如： ● ● ● ● 市场销售 生产制造 研发技术 行政幕僚 薪资策略 ? 市场领先策略：采用这种薪资策略的企业，薪资水平在同行业的 竞争对手中是处于领先地位的 ? 市场跟随策略：企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看 齐，同样薪