绩效三棱镜在企业绩效评价中应用研究.docVIP

. 页 1 引言 随着全球经济一体化进程的加快。越来越多的跨国公司涌入中国，国内企业和国外企业间的竞争日趋激烈。与通用电气，惠普，摩托罗拉等著名跨国公司相比，国内企业在管理理念，经营方式，企业文化等方面存在着较大的差距。全面借鉴并吸收先进的管理模式和经验，全方位的实现管理规范化和科学化，提高市场的能力是国内企业的当务之急。 1.1 研究背景及意义 随着世界经济的一体化，市场环境瞬息万变，经营条件日益复杂，施工企业面临着来自国内外的竞争压力。这就要求企业经营管理者站在战略管理的高度，根据企业内外部环境及可取得资料的情况，为求得企业生存和长期稳定的发展，对企业发展目标、达到目标的途径和手段进行总体谋划。从战略管理角度看，业绩评价系统是连接战略目标和日常经营活动的桥梁。优良的业绩评价系统能将战略目标具体化，它一方面能有效地引导管理者的行为，促进组织内部的目标一致，另一方面有助于管理者了解各种因素的变化，及时做出战略调整。 目前施工企业在进行业绩评价中大多使用的是财务指标，因为它容易为大多数利益集团所接受，数据搜集也较为方便。但财务指标也存在一些弊端，如财务指标反映的是企业过去的经营成果，不能反映企业现在和未来的业绩水平；企业有些经营活动和管理者的业绩水平难以用财务指标来衡量，它具有一定的片面性；财务指标只反映结果，不反映过程，易导致企业的短期行为等等。因此单纯用财务指标来对企业的业绩进行评价显然不利于企业的长远发展，而许多非财务指标尽管不能直接反映企业的经营业绩，但对企业的长远发展起着至关重要的作用。虽然近年来发展起来的平衡计分卡综合考虑了各方面的因素，使企业的业绩评价趋于综合和完善。但是还是有它不完善的地方。所以本文重点推荐了绩效三棱镜（又名业绩多棱体）给大家，它是一款现阶段比较完善的绩效管理体系。 1.2 研究目标及内容 所谓绩效评估，是指运用数学统计，运筹学原理和特定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性的对比分析，对项目一定的经营期间的经济效益和经营者的业绩做出客观，公正，准确的综合评价。 绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。 (1) 德：德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。 (2) 能：能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。 (3) 勤：勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。 (4) 绩：绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。[1] 本文所研究的内容：首先本文介绍了一个完整的绩效评价所处的环境与带来的重要意义。然后介绍的是绩效评价的目标与内容。接下来就是介绍绩效评价在国内外的研究的现状。通过介绍各类的绩效评价体系来引出本文所要重点推荐的绩效三棱镜。对于一系列对于绩效三棱镜的描述来制定了它的绩效框架图与绩效指标体系，运用这些知识来对所要研究的企业进行绩效评估，最后得出结论。 2 绩效评价的国内外研究现状 2.1 国外研究现状 20世纪90年代以来，全球经济出现了一个新的阶段，日益激烈的竞争，瞬息万变得市场，使业绩评价不断的推向一个高的台阶。1955年彼得.德鲁克提出了以“改革”为核心的的观点，强调了“每个组织都需要个强大的核心能力：改革”并且他还强调了绩效评价系统必须首先突出管理部门的思想意识，通过设计一系列的问题来提醒企业的雇员知道应该注意哪些方面的问题。但是他只是提出了这一观点并没形成以个完整的理论结构体系。而后罗伯特.霍尔提出了“四尺度”的评价法。他把时间，质量和人力资源等非财务指标都导入了企业的绩效评价系统，且认为企业通过四个尺度的改进来减少企业竞争的风险。但是他的“四尺度”论在以后的环境中没提出更为具体的建议。随后凯文.克罗斯和理查德.林奇的“等级评分法”应允而生，他们提出了一个把企业总体的战略与财务和非财务有机的结合起来形成一个强大的绩效评价系统。他们还列出了一个