第八章薪酬管理.ppt

薪酬管理 一、薪酬管理概述 二、基本薪酬体系的设计 三、绩效奖励和认可计划 四、福利管理 方案设计 一、薪酬管理概述 1.薪酬 2.薪酬管理 3.战略性薪酬管理 1.薪酬 讨论:带狗上班 狭义的薪酬: 薪酬指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和 ——米尔科维奇 三个最重要的组成部分： 基本薪酬（固定薪酬）； 可变薪酬（绩效薪酬）； 间接薪酬（福利薪酬）。 广义的薪酬（一说报酬）: 包括外在薪酬和内在薪酬。 雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励——马尔托齐奥 总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效用。 ——彭剑锋 有哪些内在薪酬？ 职业性奖励 职业安全；晋升机会；自我发展； 工作挑战性和责任感； 良好的工作环境；和谐的人际关系 社会性奖励 社会地位标志；表扬和肯定；荣誉和成就感 整体薪酬: 整体薪酬又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。 它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。 特鲁普曼将薪酬细分为５大类１０种成分，并以薪酬等式的形式表现出来： ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ ＴＣ＝整体薪酬 ＢＰ＝基本工资 ＡＰ＝附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬 ＩＰ＝间接工资：福利 ＷＰ＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等 ＰＰ＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣 ＯＡ＝晋升机会：企业内的提拔机会 ＯＧ＝发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助 ＰＩ＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 ＱＬ＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等） Ｘ＝私人因素，个人的独特需求（例如带狗上班） 回到讨论 2.薪酬的组成及功能 讨论 你所熟悉的企业有没有大锅饭？ 你认为要不要吃大锅饭？ 2.薪酬管理 一个组织根据员工所提供的服务来决定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。 薪酬管理的核心决策 3.战略性薪酬管理 二、基本薪酬体系的设计 常见的薪酬体系 职位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 本章以职位薪酬体系为例 外部调查： 1.薪酬政策 业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？ 2.薪酬组成 工资比重？奖金比重？福利比重？包含的具体内容和实际金额是多少？ 3.工资标准 最高工资？最低工资？职务工资？工资级数？每一级工资的级距？ 工作排序法，也称岗位等级法 第一级——2000元 第二级——1500元 第三级——1100元 第四级——800元 简单易行，岗位多时不能有效激励 适合小企业 岗位分类法: 确定等级和分类缺乏科学依据 因素分析法: 点数法: 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 三、绩效奖励和认可计划 1.绩效奖励的基本原理 2.绩效奖励计划的种类 短期和长期 个人和团队 1000元钱该不该给? 某民营企业老板，看员工工作辛苦，决定给大家 发点奖金，每人每月1000元。 第一个月，大家非常高兴。 第二个月，大家有点高兴。 …… 第五个月，大家没有感觉了。 故事背后的原理 强化理论 双因素理论 目标设置理论 总结：1000元钱该不该给? 考虑这样几个问题： （1）发放的目的 （2）发放的名义 （3）发放的方式 （4）发放的时间节点 员工表现出色，应该加薪还是发奖金？ 相对于加薪，奖金的两个优点： 激励效果（吸引注意、不会递减） 非刚性（利于成本控制） 决策考虑因素 如果企业看重的是绩效，奖金的作用更大。 如