以绩效为导向的留培训管理培训.docVIP

企业培训经理训练营 以绩效为导向的培训管理 ————培训经理沙盘实战课程 课程介绍： 通过大量的培训项目演练和解析，使学员能从亲身经历中学习企业规范化培训的操作流程，沙盘式教学指导学员模拟完成一个培训项目，并现场学习培训的绩效评估。 课程时间：2天 课程收益： 学会组建企业培训体系； 学习建设企业培训文化 学会培训管理的四个方法和六个工具； 学会培训项目的绩效管理； 培训对象：人力资源经理、培训经理、培训主管、企业中层以上管理干部； 课程提纲： 模块一 建立企业的培训管理体系 一 、建设企业的大培训管理 导入——企业培训的三个老大难 基于企业业务发展的培训管理 基于人力资源发展的培训管理 企业培训文化的建设 内部培训师的发展和管理 二、员工学习体系管理 组织学习体系 员工学习管理 培训班管理 三、构建企业的培训需求调查体系 企业不同层面对培训的要求 培训需求调查体系构建的三个核心 培训需求的调查工具和调查方法 四、培训资源管理体系 培训资源管理 课程体系建设 教材库管理 五、非培训部门管理者的培训管理 六、培训管理工具的学习和使用 模块二 培训项目管理 一 、培训部如何制作培训计划 完成一个培训项目——不做无效的培训 1. 培训项目的目标管理 2. 以绩效为导向的课程开发 3. 培训项目的流程管理 4. 如何进行培训效果评估 以下为讲座内容： 小虎牙： 本次讨论的目录如下: 培训体系 员工培训管理 培训流程管理 培训课程管理 内部教员管理 非培训经理的培训管理 大家比较感兴趣的哪个模块,现在可以提出来,把重点放在大家感兴趣的地方？ 丝路：培训体系 小虎牙 ：OK .还有呢? 老江湖 ：培训流程管理，培训课程管理 小虎牙 ： 恩,这也是我很想和大家分享的地方。以“课程体系”为核心的企业培训体系，通过“管理制度、科学的培训流程 、丰富的培训资源”的支持,实现企业培训的良性运作，所以通常培训体系的建立是一个系统的 工程。 课程体系的建立需要比较长的时间,各个企业的做法不同,有的企业会选择和外部的机构合作来去做。课程体系的建立有很多背景,说起来很多,我从一个简单的角度进入：课程体系 、年度课程任务管理 课程开发任务书.xls、内部培训资料建设、培训课程的目标管理、培训教材审核程序。 由于课程体系的建立,不是排脑袋就可以做出来的，取决于企业在什么基础上做这件事情，岗位分析,培训需求分析,企业各个层面的配合度,企业内部的讲师资源,企业在这个方面愿意投入成本,等等都影响到这项工作。 那么假设这个企业在其他方面都不是很成熟的情况下,怎么去做这项工作呢？我所总结出来的一个简单的办法就是: 课程体系 、年度课程任务管理 课程开发任务书.xls、内部培训资料建设、培训课程的目标管理、培训教材审核程序。 1.年度课程任务管理.其实就年度的培训需求转化出来的课程任务。具体操作方法就是:各部门提出当年度培训计划_以此计划为参考,培训部组织会议讨论\审核,最后拟订课程任务书。在课程任务书的基础上展开之后的系列工作,内外部教员培养和发展,培训计划的管理等等。OK ,关于这里大家有什么疑问可以提出来？ 老江湖 ：所有的计划都能转变为任务吗？ 小虎牙 ：不是 圆☆方 ：当年度培训计划？指的是对内还是对外的 星行 ：是否需要经过筛选 小虎牙 ：不是所有的计划,而是最终经过审核通过的计划 老江湖 :审核的依据是什么？ 小虎牙 :可以成为任务的一定是在目前的条件下可以做到的 小虎牙: 1.需求 2.时间性 3.企业自身能力能够实现的 老江湖 :不考虑外聘讲师或者送外培训？ 小虎牙: 企业自身能力能够实现的,是内部做,还是外部做,如果内部做的话,企业内部的讲师资源是否足够,如果外部做的话企业要投入多少钱? 课程任务书的内容:课程类型\课程标题\课程目的\培训对象\所属部门\开发小组成员\时间. 这是一个整体的架构, 在这个基础上,相关的标题会进一步细化, 细化的方法就是:培训课程的目标管理。在培训课程目标管理之前会有一个培训课程的需求评估，培训课程的目标建立在该课程的需求评估基础上，需求评估有很多层面的，单就一个课程来说,通常只做培训范围的绩效评估。员工实际能力与工作要求之间的差距，工作绩效与标准之间的差距，了解工作上出现的问题，预测潜在的问题，可以通过培训改进。这些内容看起来很多，用一个简单的方法来做，让大家做一个表 项目就是将要培训内容分解成流程,流程分解成项目,然后对各个项目进行质量\成本\时间效率\服务满意度几个层次的评估,当这个表做完以后,培训的方向就出来了。比如说计划做服务提升的培训，要做一个从大到小的具化，确定了对象\部门\任务方向后,进一步就是具体的培训需求分析。分析服务流程,可能是好几个流程组成的，先从一个流程开始,目前的流程下员工的每一个操